¿Cómo administrar múltiples equipos de trabajo?

Autor: Mireya Cortés
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Los administradores manejan simultáneamente muchas cosas -aparte de las tareas de negocios diarias, también se responsabilizan de asegurarse de que todos los miembros del equipo trabajen haciendo uso de su máximo potencial. Y para los administradores que supervisan varios equipos, esto se vuelve aún más complicado.

“Los administradores tienen un trabajo difícil. Deben sacar lo mejor de los individuos en sus equipos. Son responsables de entrenar a cada miembro para que se vuelva un mejor empleado, y de manejar el éxito conjunto del equipo también”, afirmó Kim Duggan, CEO de Betterworks, una compañía que ofrece un software de retroalimentación y desempeño de empleados.

Pero existen unas cuantas maneras en las que puede estar listo para triunfar en caso de enfrentarse a la difícil posición de administrar equipos múltiples. La clave es construir equipos de trabajadores que estén tan motivados, felices y comprometidos que prácticamente se administren a sí mismos.

Conozca a las personas

El primer paso es construir conexiones personales con los empleados para adquirir confianza y nutrir la colaboración, afirmó Mariano Suarez-Battan, CEO de Mural, una compañía que produce sistemas whiteboard colaborativos de grado empresarial.

Llegar a conocer a sus empleados le ayudará a aprender más sobre sus personalidades, y qué es lo que los motiva. Por ejemplo, identificar personalidades introvertidas y extrovertidas en su equipo puede ayudar a asegurar que sus trabajadores introvertidos no sean opacados por los extrovertidos más conversadores. Y, alternativamente, no querrá que las reuniones se alarguen o se desvíen debido a un empleado extrovertido demasiado entusiasta, señaló Suarez-Battan.

Pero la existencia de personalidades extrovertidas e introvertidas no es lo único que debe considerar. También necesita identificar qué es lo que motiva a sus trabajadores.

“La mayoría de administradores le dirían que tienen una amplia mezcla entre individuos ambiciosos, superestrellas y personas de perfil bajo en sus equipos. Algunos empleados son de alto desempeño y competitivos, y siempre están pensando sobre cómo ellos y sus equipos pueden ser el número uno. Otros se concentran más en la colaboración, indicó Duggan.

Podría encontrar que sus empleados competitivos tienen más éxito si es que se concentran en metas establecidas, mientras que sus trabajadores más colaborativos necesitan “reconocimiento positivo o aliento” para inspirarse, señaló.

Si alguna vez se preguntó por qué generan adicción las aplicaciones o juego móviles -es porque han descifrado el código de la motivación. Al jugar dentro de algunas de las “características de motivación” más comunes que la mayoría de nosotros tenemos, las aplicaciones pueden llegar a sus centros de recompensa para mantenerlo involucrado. Lo mismo puede pasar en el trabajo -si descifra qué es lo que motiva a sus trabajadores, sabrá cómo administrarlos.

Promueva la retención y el crecimiento

Una vez que tenga una buena lectura de sus empleados y de qué les motiva, sabrá exactamente cómo mantenerlos felices en la compañía. Parte de retener a los empleados no solo es entrenarlos para el trabajo que tienen, sino motivarlos para que crezcan y florezcan en la compañía. Y si sus empleados permanecen en la compañía más tiempo, tendrá que emplear menos tiempo para poner al día a los nuevos empleados.

Cindy Chu, directora de ingeniería en Yahoo, resaltó que, aunque nunca existe un enfoque de administración que “aplique a todos por igual”, la “única constante debería ser encontrar maneras de sacar a sus empleados de sus zonas de confort, asignándoles responsabilidades que han demostrado ser capaces de cumplir”.

Entrenar a sus empleados y presionarlos un poco también puede darle una mejor idea de sus fortalezas y debilidades. Y entender eso le ayudará a descifrar dónde encajarán dentro de la compañía o área. Incluso podría darse cuenta de que un empleado en un equipo determinado tiene habilidades que pueden ser útiles para un proyecto en otro equipo.

“Los administradores que entrenan a sus empleados apropiadamente pueden empezar a ver cómo sus atributos específicos contribuyen al equipo en general. Los administradores pueden ayudar a los empleados a pulir sus habilidades, e incluso evitar el desgaste o erosión, porque los empleados desean permanecer en compañías que están comprometidas a ayudarlos a crecer en sus carreras, sostuvo Duggan.

Considere las brechas generacionales

Los millennials están creciendo rápidamente dentro del personal, y ha habido mucha atención respecto a lo que eso significa, cómo administrarlos y cómo son -o no son- distintos a otras generaciones. Aunque es probable que todos sus empleados valoren básicamente lo mismo -seguridad laboral, salario y beneficios- existen algunas diferencias que deben considerarse.

Por ejemplo, Chu resaltó que sus trabajadores millennials más jóvenes acaban de iniciar sus carreras. Así que querrá concentrarse en guiarlos para desarrollar metas y “conducir sus carreras”. Pero después de años en las trincheras, sus trabajadores más experimentados probablemente ya saben cuáles son sus metas, y es su trabajo ayudarles a “desarrollar un plan para ayudarlos a lograrlas”.

También podría encontrar que sus trabajadores quieren las mismas cosas -como comunicación y retroalimentación- pero de maneras distintas. “Las generaciones más jóvenes, desde la generación Z hasta los millennials, podrían desear una retroalimentación más ligera, mientras que las generaciones más antiguas podrían estar acostumbradas a una retroalimentación escrita más extensa”, indicó Duggan.

 Adopte la diversidad

La industria de la tecnología ha sido bastante criticada por su falta de diversidad -un reporte de la “Equal Employment Opportunity Commission de Estados Unidos encontró que, en el 2014, alrededor del 83% de los ejecutivos de tecnología en dicho país era blanco, mientras que el 80% de todos los ejecutivos de tecnología era hombre. Estadísticas como ésta causaron conmoción en la comunidad de tecnología -y las compañías se comprometieron a incorporar una mayor diversidad a la tecnología.

“Específicamente en la industria de la tecnología, necesita de ingenieros fuertes, personas de producto, personal de marketing, personas de ventas y un equipo de éxito del cliente para contribuir al desarrollo constante de su producto o servicio. Estos equipos deben estar conformados por personas diversas, o pensaríamos de la misma manera y nos arriesgaríamos a perder frente a otros que innovan de una manera más única”, sostuvo Duggan.

La diversidad no solo le trae más ideas al equipo, el McKinsey Global Institute también reporta que las compañías que son más diversas, en lo que respecta a etnia y género, superaron financieramente a sus competidoras de menor diversidad.

Si es lo suficientemente afortunado de ser el administrador de varios equipos con diversidad, se encontrará en una muy buena posición para adoptar esa inclusión para crear equipos más fuertes que requieren de menor administración. Si no lo es, sería hora de presionar a los ejecutivos para reevaluar los procedimientos estándar de contratación de la compañía.

“Debido a que las personas son distintas, éstas tienen caminos diferentes hacia el éxito. Es importante no esperar que todos trabajen, se comuniquen o lideren de la misma manera. Como administrador, es su responsabilidad reconocer aquellas diferencias y ayudar a las personas a encontrar lo que funciona para ellos. Cuando reconoce a las distintas personas y respalda oportunidades únicas para ayudarles a crecer, éstas se sentirán más felices, más productivas e involucradas en sus trabajos”, señaló Chu.

-Sarah K. White, CIO (EE.UU.)

 

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