¿Cómo ser un líder coach?

Autor: Yessika Lozada Contreras
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En el modelo de Liderazgo Situacional, propuesto por Kenneth Blanchard y Paul Hersey, el líder se adapta y responde a las necesidades cambiantes de las organizaciones, lo cual muchas veces se supone fácil cuando realmente requiere maestría del líder.

En primer lugar, el líder tiene que ser consiente de los cambios que están surgiendo constantemente a su alrededor y después, con esta conciencia, adaptar su estilo –tratando de no parecer bipolar– y contando en todo momento con el apoyo del equipo.

Porque el verdadero liderazgo es completamente situacional. En efecto, un líder será capaz de adaptar su estilo a la situación presente y futura.

Entre los diferentes estilos de liderazgo que existen, el líder coach promueve el compromiso entre los colaboradores. Ser un buen líder coach no es una moda pasajera, sino una necesidad creciente en las empresas que buscan desarrollar a los individuos dentro de las organizaciones.

Siempre he considerado mi estilo natural como un líder coach. Todos tenemos un estilo natural, por lo que es básico conocernos y saber cuáles son nuestras preferencias, habilidades y áreas de oportunidad, para tratar de mejorar, perfeccionar y adquirir algunas herramientas que nos ayuden a reforzar nuestro estilo característico.

El líder coach

Tal vez sea el estilo de liderazgo menos utilizado y explotado. Se trata de un mecanismo capaz de generar un cambio profundo no sólo en el individuo, sino en el equipo y que es reconocido por tener un claro impacto sobre los resultados de una organización.

El psicólogo y escritor Daniel Goleman lo considera como uno de los estilos de liderazgo más importantes en la actualidad y sobre todo entre la generación Millennial, una generación que, según este autor, necesita ser escuchada, que no tiene miedo a equivocarse ni a empezar de nuevo.

Con esto no quiero decir que exista un estilo mejor que otro, ya que depende de las circunstancias, la madurez del equipo y los objetivos de negocio. Pero es un estilo muy efectivo que promueve el desarrollo de las personas, además de ser uno de los pocos donde ambas personas (líder y colaborador) crecen.

Ser o aspirar a ser un líder coach nos obliga a optimizar nuestras habilidades de escucha, empatía y autoconocimiento para, en resumen, ser mejores personas.

Características de un líder coach:

  • Interés en la persona y empatía. El genuino interés en la persona es clave para el líder coach, ya que se siente motivado en desarrollar al individuo y al equipo.
  • Saben dar y recibir retroalimentación. La retroalimentación es clave y es algo que se realiza de forma objetiva.
  • Habilidades de comunicación y escucha. Esta capacidad se muestra no sólo cuando se escucha al equipo sino a todos los que nos rodean.
  • Visión. Tener una visión y además saber compartirla es clave para la motivación del equipo.
  • Inteligencia emocional y autoconocimiento. La inteligencia emocional dará certeza a nuestros colaboradores, y nos ayudará a ser objetivos.
  • Organización. Es muy tentador para el líder coach querer desarrollar a la gente todo el tiempo, realmente es algo apasionante, pero un líder no debe descuidar sus responsabilidades.

Un líder coach reconoce e impulsa el potencial desarrollando nuevos líderes, acompaña a sus colaboradores a establecer metas, generar alternativas, ampliar opciones y establecer un plan de acción para llegar a la meta. Asimismo, promueve la participación –un aspecto particularmente útil en equipos maduros– y la cultura organizacional positiva.

El líder no debe asumir el papel de terapeuta ni de “paño de lágrimas”; tampoco es un consultor y mucho menos un practicante del micromanagement.

Aunque se puede ser un líder coach basado “en la intuición”, lo más recomendable es tener una formación formal o aprender diversas técnicas y herramientas que le ayuden a potencializar su equipo de trabajo.

El modelo GROW

Una de estas herramientas es el modelo GROW (formado por las siglas de Goal, Reality, Options, Will), el cual ayuda a generar conciencia y establecer acciones concretas para alcanzar nuestras metas. Propuesto por John Whitmore, el modelo está basado en preguntas y no es casual que se denomine GROW (“crecimiento”, en inglés) ya que nos ayuda a crear conciencia, así como a movilizar y favorecer el crecimiento de las personas. Veamos en qué consiste cada elemento del modelo:

  • G (Goal): Objetivo, ¿cuál es tú meta? El objetivo debe ser lo más concreto posible y debería cumplir con las siglas “SMART” (Especifico, Medible, Alcanzable, Realista y en un Tiempo específico).
  • R (Reality): Realidad, ¿cuál es el punto de partida? Aquí se requiere comprobar la realidad, con el fin de analizar la situación. Ante todo, hay que ser conscientes de dónde nos encontramos. Es necesario centrarse en hechos, no en supuestos; tratar de ser objetivos y reconocer los sentimientos propios y de los demás. Esto ayudará a ver los hechos y entenderlos desde distintos ángulos.
  • (Options): Opciones, ¿cuáles son los caminos? Este punto consiste en plantear escenarios por medio de preguntas que amplíen las posibilidades y dejar que el colaborador tome sus propias decisiones siendo guía en el análisis y diagnóstico de una situación determinada.
  • W (Will): Compromisos, ¿cómo se llega a la meta? Al definir el plan de acción orientado al objetivo, eliminando creencias limitantes, el individuo automotivado sentirá aún más compromiso con su propio líder y buscará compartir los logros que ya se ven al alcance de la mano.

Conclusión

El estilo de líder coach es vital para lograr resultados en las organizaciones. El reconocimiento, la retroalimentación y la escucha no sólo inciden en un mejor desempeño y desarrollo profesional; la carencia de éstos impide alcanzar las metas propuestas.

Por lo antes expuesto, podemos afirmar que un líder coach coadyuva a mejorar el ambiente de trabajo, promueve las labores de equipo y la colaboración. Sin embargo, es el estilo de liderazgo menos utilizado y, como sucede en otras prácticas de este tipo, los extremos suelen ser perjudiciales.

En efecto, vale la pena advertir que algunos autonombrados líderes coach utilizan esta bandera para involucrarse en asuntos personales, dar consejos no pedidos o simplemente buscan tener conversaciones sin objetivo, con un estilo desordenado y hasta caótico.

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