Agilidad en los procesos de gestión de capital humano: Ricardo Lozano, CIO de La Europea

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CIO100 Alineación con el Negocio

PROYECTO: EURONOVA SuccessFactors.

DESCRIPCIÓN: Este proyecto consistió en la implementación de una herramienta que habilitó al negocio en la administración de la estructura organizacional de capital humano (Employee Central), así como al reclutamiento, selección e incorporación / desincorporación de empleados (Recruiting Management) y la correcta definición, publicación y captación de candidatos a través de una plataforma atractiva de reclutamiento (Recruiting Marketing).

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Claves para preparar el capital humano para la era digital

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La presión de los competidores. Cambios en el comportamiento del consumidor. Disrupciones digitales. La necesidad de reducir costos o mejorar la eficiencia. Expansión internacional. Estas son solo algunas de las razones por las que los líderes empresariales impulsan nuevas iniciativas de digitalización dentro de sus organizaciones.

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Informe pone en duda el compromiso de empleados con sus empresas

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Un reciente estudio revela que aunque los empleados estén en la empresa físicamente, no siempre lo están mental o emocionalmente.

Este estudio, elaborado por la firma de consultoría tecnológica y de recursos humanos, CEB Global, muestra que los trabajadores estadounidenses esperan mantenerse en sus actuales puestos de trabajo durante al menos un año más. Y en cuanto a su esfuerzo, sólo el 22% está haciendo todo lo que puede.

Y a medida que las organizaciones luchan por atraer y retener talento, comienza a ganar valor el compromiso de los empleados con sus empresas.

De hecho, según un estudio de Deloitte realizado entre más de 7,000 ejecutivos de Recursos Humanos, el 48% de los encuestados reconoce que conseguir este compromiso a través de diferentes iniciativas es una alta prioridad para sus compañías.

“Compromiso”, el diferenciador

“Esto es un aspecto que está llegando a nivel de la dirección general. Se ha desatado una batalla entre compañías para crear el mejor ambiente de trabajo, con beneficios que generen una cultura corporativa de partcipación. Casi nueve de cada diez ejecutivos, o el 85% destaca este asunto como importante (38%) o muy importante (48%) para sus empresas”, afirma el análisis de Deloitte.

El compromiso es un importante diferenciador, según reconoce Brian Kropp, líder de la Práctica de Recursos Humanos en CEB Global. Agregó que las organizaciones están aprendiendo lo difícil que es cubrir sus puestos clave con personal motivado, productivo y comprometido.

“Lo que solía ser sólo un tema de conversación acerca de ‘tener la mejor gente’ se ha convertido en un elemento de acción real para las organizaciones. No pueden decirlo, tienen que serlo. Lo que vemos en nuestra investigación es que cuando las organizaciones tienen una mano de obra comprometida, productiva, tiende a superar a la competencia, en resultados, satisfacción del cliente, innovación, y otras tantas métricas”, sostiene Kropp.

El origen de la apatía

La incertidumbre económica y escepticismo sobre el estado de lenta recuperación económica son los principales estímulos para esta apatía, según Kropp. Después de la crisis financiera en 2008, muchas organizaciones eliminaron niveles medios para reducir costos y aumentar eficiencia. Hoy en día, hay menos opciones de promoción para los trabajadores, reconocen los especialistas.

Este nivel de “quemazón” de la plantilla puede ser, no obstante, difícil de detectar. Lo importante para los especialistas es saber dos grandes preguntas: qué motiva al empleado a trabajar duro y por qué trabaja aquí y no en otro sitio.

“Si no es capaz de responder a estas preguntas, entonces es muy posible que exista una desconexión grave”, concluye Kropp, quien recomienda a los directivos mantener conversaciones constantes con sus empleados para detectar la mejor forma de retener y potenciar al personal que tienen a su cargo.

 

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Seis competencias que el talento de TIC debe considerar

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Hoy en día, los usuarios y empresas demandan cada vez mayores capacidades y habilidades de los profesionales de TI, donde el Internet del futuro, la convergencia de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC), son el gran habilitador de una nueva revolución industrial que transforman los procesos de producción y los estilos de vida.

Guadalupe Sánchez, Consejera de AMITI y directora general de BrainUp Systems, dijo que sin duda, se requieren de más estudiantes mexicanos con una mejor instrucción y un plan de estudios que vayan acorde a la evolución tecnológica, para así cubrir con las demandas del mercado de las TI y hacer del nuevo talento más capacitado y competitivo.

Actualmente, en México existen 112 universidades vinculadas con apoyos de programas gubernamentales relacionados con el sector de TI, y se dispone de más de 800 mil estudiantes involucrados en carreras profesionales con vocación y potencial en TI. La industria mantiene una ocupación de 625 mil empleos directos y 8 de cada 10 profesionistas son Licenciados o Ingenieros y 11% de ellos tienen estudios de posgrado.

Según el último estudio sobre talento realizado por Select, los perfiles de TI, en promedio, crecerán su demanda en 24% para los próximos tres años, y el acervo de profesionistas en áreas de TI, se calcula en 1.2 millones en 2015 y 1.9 millones para el año 2025.

Para lograr que el talento cumpla con las demandas del sector de las Tecnologías de Información, algunas de las competencias que requiere la industria son:

La administración de los recursos del proyecto para lograr el producto final dentro de los lineamientos de tiempo, costo y tecnología planeados, usando el método descrito en la Guía de los Fundamentos de Gestión de Proyectos.

Desarrollo y administración de software abierto. Contar con conocimientos necesarios para poder llevar a cabo las instalaciones, configuraciones, administración y la comunicación dentro de un entorno de red con servidores Linux, así como suministrar el soporte necesario para el funcionamiento de la red.

Desarrollo de aplicaciones móviles. Contar con conocimientos de programación y metodología de pruebas para crear aplicaciones para dispositivos móviles enfocadas al negocio.

Arquitectos de software. Identificar y alinear las tecnologías para modelar una solución técnica y de valor al negocio.

Business Intelligence. Tener amplio conocimiento del negocio, aplicaciones y prácticas para la recolección, integración, análisis, selección y presentación de la información de forma tal, que guíen las acciones hacia la meta deseada y sirvan de apoyo para una mejor toma de decisiones.

Otras habilidades. Además de conocimientos tecnológicos, los ingenieros y/o licenciados en informática deben de contar con nociones que abarquen y entiendan el lenguaje de los negocios como: Liderazgo personal, saber trabajar en equipo y relaciones internas, tener un inglés avanzado, pensamiento lógico y crítico que ayude a tomar mejores decisiones, innovación y creatividad, comunicación, entre otros.

“Es primordial que para crear un talento de TIC del futuro, se aumente el número de estrategias y políticas públicas para acelerar la adopción de las TIC en las escuelas, incrementar los contenidos escolares en línea, capacitar constantemente a profesores y estudiantes”, comentó la consejera de AMITI.

Por ello, AMITI consiente de este valor cuenta con el Comité de Capital Humano dedicado a identificar y vincular a los profesionales capacitados que requiere el mercado con los conocimientos, habilidades y competencias necesarias. Además de dar mayor relevancia a la participación de las mujeres en la Industria de TI.

 

 

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Implementación de TI, tan importante como estrategias enfocadas en el capital humano

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Organizaciones de alto impacto están implementando estrategias de retención y actualización de talento humano de la mano de soluciones tecnológicas que les permiten administrar sus recursos dado que el 95 por ciento de ellos desconoce los objetivos de negocio y, por ende, el proceso de crecimiento se ve frenado

De acuerdo a investigaciones realizadas por SAP, el 95 por ciento de la fuerza laboral desconoce los objetivos de negocio de la organización para la que colabora y el 50 por ciento de su capacidad se pierde en tareas no productivas, lo cual afecta directamente los resultados de la empresa.

El capital humano es un elemento clave en todas las organizaciones y representa la ejecución de estrategias y planes que fomentan el crecimiento, rendimiento y productividad de una entidad. No obstante, su correcta administración permite tener visibilidad del personal y las labores que desempeñan, así como su impacto en el negocio, tanto en tiempo invertido en la realización de ciertas tareas como en la calidad de las mismas a fin de determinar las acciones pertinentes en materia de motivación, compensación y sucesión de liderazgo.

“La adecuada gestión de recursos humanos es fundamental para lograr un crecimiento organizacional y una ventaja competitiva en el mercado pues de ahí parte una empresa como tal; de otra forma, existe el riesgo de perder la oportunidad de aumentar la rentabilidad, ingresos y productividad de la entidad, y generar pérdidas al realizar gastos innecesarios como la adquisición de nuevos talentos que pudieron evitarse a tiempo”, explicó Elsa Aguilar, directora de Recursos Humanos de SAP México y Centroamérica.

El gasto generado en tiempo y recursos económicos destinado a la contratación de nuevos elementos puede ser cuantioso, por lo que resulta esencial contratar a personas cuyas aptitudes se ajusten a las necesidades de los puestos vacantes para optimizar el proceso de incorporación y recortar el tiempo de la curva de aprendizaje y productividad efectiva. Las soluciones de SAP, permiten identificar a los candidatos considerados con las mejores cualidades de acuerdo a los requerimientos del trabajo, acelerar el proceso de contratación y atraerlos a través de una herramienta que vincula la solicitud de trabajo de un empleado potencial desde algún portal al sistema de administración de la empresa.

Actualmente, los departamentos de recursos humanos requieren adaptarse rápidamente a los cambios no solo de la empresa, sino también del mercado para aumentar la eficiencia del personal y de esta manera controlar y reducir los costos asociados a los recursos humanos. SAP aporta a estos desafíos una plataforma única integrada que permite automatizar todos los procesos principales de recursos humanos, cumplir los requisitos legales y ofrecer prestaciones de servicio consistentes a una plantilla global.

Las soluciones de SAP y SuccessFactors brindan una completa visibilidad de lo que ocurre en la organización y permite ajustar al capital humano según las prioridades estratégicas de la organización, con soluciones end-to-end que ayudan a responder a los desafíos de administración de talentos para alcanzar el máximo rendimiento posible, reduciendo los costos y desarrollando un personal sólido y alineado, desde el proceso de reclutamiento, desarrollo, retención y sucesión.

Los desarrollos de SuccessFactors complementan los productos básicos de la suite  con innovaciones que contemplan inversiones en funcionalidad, experiencia de usuario y capacidades tecnológicas de movilidad con aplicaciones para usuarios, cómputo in-memory y en la nube que entregan capacidad de reacción, velocidad de respuesta y puntos de inflexión para la ejecución de estrategias de negocio relacionadas con el capital humano.

La plataforma tecnológica de SAP ayuda a gestionar el rendimiento de los empleados, desarrollar planes de sucesión y de carrera profesional y ofrecer oportunidades de formación, logrando acelerar la toma de decisiones sobre el talento, aumentar la productividad del personal, afianzar su fuerza en base al talento mediante la identificación, gestión y tratamiento de las compañías de mayor éxito y con mayor potencial en toda la empresa para ofrecer oportunidades de formación personalizada y, al mismo tiempo, reducir los costos de formación.

CIO México

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