¿Cómo ayudarán las nuevas profesiones a llenar los vacíos en ciberseguridad?

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Cada vez existe una mayor demanda de expertos en ciberseguridad, pero también una escasez de talento. La firma de análisis Frost & Sullivan predice que la creciente brecha entre los profesionales calificados disponibles de ciberseguridad y las posiciones vacías alcanzará 1.8 millones para 2022.

No hay duda que la industria está enfrentando una preocupante falta de candidatos calificados con las habilidades necesarias de trabajo en campo y la experiencia del producto.

Aquellos que trabajan como profesionales de la seguridad hoy en día están bajo constante presión, ya que necesitan una formación continua para mantenerse al día con la evolución de las tecnologías y el panorama de las nuevas amenazas.

La cuestión del talento en ciberseguridad no se limita a unos pocos sectores; se ejecuta a través del consejo directivo de una empresa, pasando por gobierno y la educación. Y pese a que todos estos actores están tratando de abordar el problema, toda la cadena de suministro de talento es golpeada por esta carencia.

También hay una escasez de profesores calificados, ya que muchos son atraídos a la industria por el aumento de los salarios.

Las instituciones académicas quieren satisfacer las necesidades de la industria, pero están luchando para mantenerse al día con los cambios de la industria y los avances tecnológicos. Sumado a esto, los estudiantes interesados en perseguir el campo de la ciberseguridad se enfrentan a la nueva definición de una carrera que tiene cada vez más opciones.

Las organizaciones están buscando muchas maneras de cerrar la brecha de talento a corto y a largo plazo, incluyendo nuevos programas en las universidades, programas técnicos y vocacionales, certificaciones, educación temprana y programas de gobierno. IBM cree que muchos puestos de trabajo de ciberseguridad pueden ser llenados a través de las nuevas carreras que involucran la participación de candidatos que no pueden tener un título universitario tradicional, pero que tienen las habilidades técnicas necesarias y de aptitud.

Nuestra CEO, Ginni Rometty, denomina a esto empleos ‘new collar’, que son justamente trabajos que no requieren un título universitario y que demandan conocimientos centrados en habilidades, sobre todo tecnológicas.

“La tecnología es el hilo plateado que ayudará a crear los trabajos del futuro”. Así es como lo explica Rometty.

De manera que si una empresa quiere cambiar la forma en que aborda la brecha de las habilidades en ciberseguridad, debería comenzar a construir un nuevo enfoque de empleos. Según un nuevo estudio del IBM Institute for Business Value, existen cinco puntos importantes a considerar:

1) Repasar la estrategia de la fuerza de trabajo: Piensen en las habilidades que son esenciales para una organización y utilicen esa información para ayudar a diseñar caminos claros para la función de seguridad, centrándose en qué habilidades se necesitan en cada nivel.

Al reclutar candidatos, no hay que centrarse únicamente en los grados universitarios como requisitos previos. La investigación de IBM encontró que no todos los empleados del departamento de seguridad necesitan grados de cuatro años. No filtrar a los empleados potencialmente exitosos antes de que tengan la oportunidad de probarse a sí mismos y darse cuenta de que las habilidades pueden provenir de una variedad de experiencias.

2) Mejorar el compromiso y la divulgación para atraer a los candidatos: Expandir los esfuerzos de reclutamiento y no limitarse al conjunto de universidades donde la organización siempre ha contratado empleados. Comiencen con cosas simples como sesiones de aprendizaje y demostraciones en colegios y otros lugares educativos.

3) Construir un ecosistema local de ciberseguridad: Crear nuevas asociaciones con organizaciones regionales que desarrollen fuerza de trabajo, escuelas secundarias y escuelas técnicas y profesionales. Las compañías también pueden participar en comités de ciberseguridad en donde se pueda proveer ciertas experiencias para que los instructores mantengan sus habilidades frescas y relevantes; patrocinen equipos cibernéticos y trabajen con escuelas secundarias e intermedias para generar interés en el campo.

4) Proporcionar un programa de apoyo sólido para los nuevos empleados: Los profesionales tienen el reto de encontrar tiempo de mentoría y entrenar a sus nuevos empleados. Utilizar técnicas para nuevas contrataciones de ciberseguridad que ayuden a ganar experiencia y aprender, permite explorar opciones y oportunidades porque no todo el mundo sabe lo que quiere hacer de inmediato. Mantengan el compromiso dando a los nuevos empleados libertad creativa para trabajar en diferentes proyectos y explorar nuevas tecnologías y servicios.

5) Centrarse en el aprendizaje continuo y mejorar las habilidades: Una vez que una organización ha atraído nuevos talentos, es importante retenerlos. Mantengan a los empleados involucrados proporcionando oportunidades para que sigan construyendo habilidades y aprendan nuevas a través de clases, certificaciones y conferencias. La ciberseguridad es un campo altamente dinámico, que requiere que los empleados en el campo constantemente actualicen sus aptitudes.

Además de trabajar con nuevos talentos, las empresas deben apoyar los esfuerzos de los empleados de otros departamentos que quieran pasar al campo de la ciberseguridad. Al igual que las nuevas contrataciones, no deben limitarse a los graduados universitarios de cuatro años, los empleados de otros departamentos pueden tener las habilidades y aptitudes necesarias para convertirse en empleados altamente exitosos de seguridad cibernética.

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Por Rodrigo Calleja, Director de Seguridad en IBM de México.

 

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Siete tendencias de empleo para 2017: la visión del CIO

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logo-cio-mexico-15 añosLa contratación es un desafío para los CIO, y no será mucho más fácil el próximo año, particularmente para los departamentos de TI que están tratando de cubrir puestos clave como Seguridad y Redes.

Dos firmas de personal y reclutamiento especializadas en TI –Robert Half Technology y TEKsystems– ofrecen una visión de lo que se espera en el ámbito de la contratación en 2017. Los principales datos son los siguientes:

  1. No habrá alzas salariales generalizadas

El 63% de los CIO espera que los salarios en TI 2017 permanezcan iguales que en 2016, y el 1% cree que los salarios disminuirán. Sólo el 36% de los líderes de TI afirma que planean aumentar los sueldos en 2017, según el pronóstico anual de TI de TEKsystems.

  1. Algunos roles serán más susceptibles de aumentos de sueldo

Algunos puestos sí verán aumentos en sus sueldos, según TEKsystems. Los puestos con mayores incrementos serán los de programadores y desarrolladores, según el 50% de los CIO; el 47% afirma que se beneficiarán los ingenieros de software, el 45% los profesionales de seguridad y el 43% los especialistas en cloud.

  1. El número de empleados de TI está aumentando, pero no en todos los casos

La mayoría de los CIO planean contratar personal el próximo año, pero sólo una parte de ellos incrementará el número de puestos. El 16% planea aumentar el personal del departamento en la primera mitad de 2017, el 12% dejará la contratación en espera y el 2% tiene pensado reducir el personal.

  1. Aumento del trabajo temporal

Los líderes de TI informan que, en 2016, el 80% de su equipo de TI son empleados de tiempo completo y el 20% trabajadores temporales. Los CIO predicen un ligero cambio en la proporción de personal de tiempo completo (76%) y trabajadores temporales (24%), según TEKsystems.

  1. Puestos más demandados

El 61% de los CIO afirma que es muy difícil hallar  profesionales calificados, de acuerdo con Robert Half Technology. El 44% señala que los puestos más demandados son los relacionados con el manejo de bases de datos, el 42% cree que serán aquellos del ambiente de la administración de redes; el mismo porcentaje tendrán los relacionados con el soporte de escritorio y el 41% para expertos en ciberseguridad.

Por su parte, TEKsystems considera que los puestos más difíciles de cubrir serán programadores y desarrolladores (42%), especialistas en redes (29%), seguridad (28%) y arquitectos TI (28%).

  1. Expectativas de los empleados

Por su parte, Spiceworks preguntó a los profesionales de TI cómo se sienten ante sus perspectivas de empleo y salario para 2017. El 37% planea buscar un nuevo empleo y el 26% aceptaría un nuevo trabajo. Más de la mitad (59%) de los encuestados cree que están mal pagados, pero sólo el 24% espera un aumento salarial de más del 5% y sólo el 12% espera un ascenso.

  1. Movimiento de empleados

Las razones más citadas por los profesionales para cambiar de trabajo son: mejorar en su calificación (69%), obtener un salario más competitivo (64%), trabajar en una empresa que prioriza las TI (40%), insatisfacción en el puesto actual (40%), encontrar más equilibrio entre la vida personal y profesional (38%), obtener mejores beneficios (33%), trabajar con un equipo de TI de mayor nivel (26%), mejorar las posibilidades del trabajo a distancia (24%) y obtener un mejor puesto de trabajo (22%).

 

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Los 10 puestos de TI más difíciles de cubrir

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logo-CIO-15-anosEl ritmo vertiginoso de la innovación tecnológica en una era de transformación digital ha dificultado que las empresas encuentren talento con la mezcla adecuada de habilidades y experiencia. Pero aún más difíciles de encontrar son los candidatos con conocimiento y el potencial de liderazgo que iguale su habilidad técnica, aseguró Matt Sigelman, director general de Burning Glass, empresa de análisis del mercado de trabajo.

“La mayoría de los profesionales TI de nivel medio a alto actualmente en el mercado han llegado a donde están debido a sus habilidades técnicas, sin tener en cuenta otras características”. Esto significa que ciertos roles son increíblemente difíciles de llenar, ya que necesitan tanto el conocimiento técnico como la experiencia en una industria específica y capacidades de liderazgo, dijo Sigelman.

Y es que cada vez que se le pide a un candidato usar dos sombreros diferentes –en este caso, el de “técnico” y de “gestión”– resultan ser los roles más difíciles de conseguir”, afirmó Sigelman.

Basado en la investigación de Burning Glass en más de 40,000 sitios web de publicación de ofertas de trabajo, desde agosto de 2015 a septiembre de 2016, describimos los 10 puestos de TI más difíciles de cubrir, en función del número de días que se tarda en llenar estos roles, 

  1. Director técnico / director
    Tiempo: 107 días

Un gerente técnico se encarga de la gestión de todos los procesos técnicos dentro de un departamento de TI, y también de la gestión del personal, así como entrevistar y seleccionar nuevos candidatos.

  1. Gerente de SAP
    Tiempo: 64 días

Un gerente de SAP está, como su nombre indica, encargado de supervisar la implementación e integración de soluciones SAP en toda la organización. También debe tener experiencia con el software SAP Solution Manager para ayudar a garantizar que las soluciones SAP funcionen de manera eficiente y eficaz dentro de su organización.

  1. Analista de sistemas
    Tiempo: 63 días

Un analista de sistemas se especializa en analizar, diseñar e implementar sistemas de información y soluciones de TI para usuarios empresariales. Los analistas de sistemas establecen nuevos sistemas informáticos, incluyendo hardware y software, y también pueden implementar nuevas aplicaciones para aumentar la productividad.

  1. Arquitecto Java
    Tiempo: 63 días

Un arquitecto Java define, integra, actualiza y mantiene la infraestructura y las aplicaciones de una empresa para soportar aplicaciones basadas en Java. Esto puede incluir todo, desde soluciones de comercio electrónico a aplicaciones de gestión financiera a aplicaciones web.

  1. Desarrollador de Salesforce / CRM
    Tiempo: 54 días

Según Sigelman, la plataforma CRM de Salesforce se está convirtiendo en un elemento básico de los negocios digitales de hoy en día, y las posiciones requieren un amplio conocimiento de los impulsores de negocio detrás de la plataforma y la experiencia con la integración y el uso. “Vemos una gran demanda de capacidades de Salesforce en muchas industrias, lo que habla de la ubicuidad de la plataforma”, aseveró.

  1. Arquitecto de bases de datos
    Tiemp: 54 días

Un arquitecto de bases de datos tiene la tarea de diseñar, crear, implementar y administrar la arquitectura de datos de una organización. Esto significa ser capaz de evaluar las fuentes de datos de una organización, tanto interna como externa, y diseñar, construir y administrar la infraestructura de datos para almacenar y analizar esos datos.

  1. Consultor de ciberseguridad
    Tiempo: 53 días

Un consultor de ciberseguridad analiza el perfil de seguridad de una organización y ataca a los puntos débiles y luego asesora y guía a los ejecutivos sobre la mejor manera de protegerse contra las amenazas. Esto puede incluir hardware, software, red y seguridad de aplicaciones.

  1. Ingeniero de Software Embebido
    Tiempo: 52 días

Con el auge de Internet de las cosas, los ingenieros que pueden desarrollar soluciones integradas están muy demandados y hay escasez, explicó Sigelman. “Ya sea en la fabricación, el cuidado de la salud o incluso en los espacios de los consumidores, los ingenieros de software integrados son fundamentales para ayudar a modificar los sistemas existentes para nuevas aplicaciones o para crear aplicaciones completamente nuevas”.

  1. Administrador de datos
    Tiempo: 51 días

Los administradores de datos ayudan a las empresas a organizar, almacenar y analizar datos con un enfoque en seguridad y privacidad. Los administradores de datos deben tener un amplio conocimiento de la complejidad de la gestión de datos y algunos conocimientos prácticos de la arquitectura de datos y las mejores prácticas para la seguridad y el cumplimiento de los datos.

  1. Ingeniero / especialista en integración de sistemas
    Tiempo: 51 días

Un ingeniero de integración de sistemas es un especialista en reunir diferentes sistemas informáticos o aplicaciones de software para que trabajen juntos sin problemas, como un sistema único. Un ingeniero de integración de sistemas debe conocer los fundamentos de software, redes, seguridad y gestión de procesos de negocio.

-Sharon Florentine, CIO

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Informe pone en duda el compromiso de empleados con sus empresas

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Un reciente estudio revela que aunque los empleados estén en la empresa físicamente, no siempre lo están mental o emocionalmente.

Este estudio, elaborado por la firma de consultoría tecnológica y de recursos humanos, CEB Global, muestra que los trabajadores estadounidenses esperan mantenerse en sus actuales puestos de trabajo durante al menos un año más. Y en cuanto a su esfuerzo, sólo el 22% está haciendo todo lo que puede.

Y a medida que las organizaciones luchan por atraer y retener talento, comienza a ganar valor el compromiso de los empleados con sus empresas.

De hecho, según un estudio de Deloitte realizado entre más de 7,000 ejecutivos de Recursos Humanos, el 48% de los encuestados reconoce que conseguir este compromiso a través de diferentes iniciativas es una alta prioridad para sus compañías.

“Compromiso”, el diferenciador

“Esto es un aspecto que está llegando a nivel de la dirección general. Se ha desatado una batalla entre compañías para crear el mejor ambiente de trabajo, con beneficios que generen una cultura corporativa de partcipación. Casi nueve de cada diez ejecutivos, o el 85% destaca este asunto como importante (38%) o muy importante (48%) para sus empresas”, afirma el análisis de Deloitte.

El compromiso es un importante diferenciador, según reconoce Brian Kropp, líder de la Práctica de Recursos Humanos en CEB Global. Agregó que las organizaciones están aprendiendo lo difícil que es cubrir sus puestos clave con personal motivado, productivo y comprometido.

“Lo que solía ser sólo un tema de conversación acerca de ‘tener la mejor gente’ se ha convertido en un elemento de acción real para las organizaciones. No pueden decirlo, tienen que serlo. Lo que vemos en nuestra investigación es que cuando las organizaciones tienen una mano de obra comprometida, productiva, tiende a superar a la competencia, en resultados, satisfacción del cliente, innovación, y otras tantas métricas”, sostiene Kropp.

El origen de la apatía

La incertidumbre económica y escepticismo sobre el estado de lenta recuperación económica son los principales estímulos para esta apatía, según Kropp. Después de la crisis financiera en 2008, muchas organizaciones eliminaron niveles medios para reducir costos y aumentar eficiencia. Hoy en día, hay menos opciones de promoción para los trabajadores, reconocen los especialistas.

Este nivel de “quemazón” de la plantilla puede ser, no obstante, difícil de detectar. Lo importante para los especialistas es saber dos grandes preguntas: qué motiva al empleado a trabajar duro y por qué trabaja aquí y no en otro sitio.

“Si no es capaz de responder a estas preguntas, entonces es muy posible que exista una desconexión grave”, concluye Kropp, quien recomienda a los directivos mantener conversaciones constantes con sus empleados para detectar la mejor forma de retener y potenciar al personal que tienen a su cargo.

 

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