Retención de talentos: cuando el dinero no es todo

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El dinamismo del mercado laboral es una tendencia transversal. Abre opciones para que las empresas tengan acceso a mejores trabajadores, pero también deja abierta la opción para que aquellos talentos por los cuales se invirtió tanto tiempo, esfuerzo e inversión se vayan ante una mejor oferta. El punto es que el dinero es un factor importante para el éxodo, pero el tema es muchísimo más profundo que eso.

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Los 7 puestos de TI más solicitados para 2018

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Desde científicos de datos hasta profesionales de seguridad de datos, la batalla por el mejor talento de TI tendrá lugar este año. Esto es lo que debe buscar cuando contrate los 7 trabajos más demandados en 2018, según el Informe Salarial de TI, elaborado por la firma Robert Half Technology.

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HPE podría despedir a 5,000 empleados

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Meg Whitman

Cuando HPE presentó sus resultados financieros, Meg Whitman, CEO de la compañía, destacó el crecimiento de las áreas de negocio clave y anunció que estaba viendo cómo “cortar” algunas capas de la organización para hacerla más eficiente.

“Con menos líneas de negocio y estrategias claras tenemos la oportunidad de crear una estructura interna y un modelo operativo más simple, ágil y rápido”, dijo.

Estas declaraciones cobran más sentido que nunca hoy, cuando fuentes cercanas a la compañía han filtrado a Bloomberg que planea despedir hasta a 5,000 empleados. Las reducciones afectarán a la plantilla en EEUU y en otros países y darán comienzo antes de final de año, según estas informaciones.

Se desconocen los detalles concretos y hasta el momento HPE no se ha pronunciado al respecto.

-IDG.es

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25% de las empresas consideran al talento humano como factor de competitividad

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El 25% de las empresas consideran al talento humano, su gestión e integración en las organizaciones, como un factor de competitividad, así lo dio a conocer la encuesta “Evolución Tecnológica de los Recursos Humanos”, realizado por Meta4 en colaboración con IDC.Este estudio refleja datos importantes sobre cómo las empresas organizan sus recursos humanos y los procesos asociados a su gestión; proveen, igualmente, de inteligencia acerca de sus estrategias de búsqueda y retención de talento.

Este informe resalta que las organizaciones tienden a no utilizar mayormente empleados temporales. Asimismo, 32% de las empresas no contratan personal temporal, sino que toda su plantilla está conformada por personal fijo. En la mayoría de las compañías que contratan personal temporal – 43% –, éste no representa más de 10% del personal total. Igualmente, las empresas mexicanas tienden a promover el personal interno para los nuevos puestos de trabajo. En el país, 61% de las empresas contrataron, en los últimos 12 meses, 25% o menos de los nuevos puestos, con recursos externos a la organización.

De ahí que contar con herramientas que permitan a los departamentos de Recursos Humanos obtener una visión integral de todo el talento de la organización, entender la información por segmentos y focalizar su atención en el potencial y el rendimiento del personal, es vital. La visualización de estos datos permite a las organizaciones aplicar diferentes estrategias y seleccionar ciertos segmentos de talento, reinvertir en ellos, ofrecerles distintas oportunidades de desarrollo y planificar la sucesión para los grupos críticos de una manera diferenciada. Así, integrar el ciclo del talento en una única herramienta brindará información valiosa para la toma de decisiones estratégicas, tanto a nivel local como global.

De tal forma que, las analíticas de tendencia pueden indicar la dirección a tomar en un futuro, en un entorno laboral cambiante y dinámico en el que las empresas compiten por seleccionar, desarrollar, compensar y retener talento tanto a nivel local como global, considerando el elevado costo que supone la rotación entre los empleados altamente calificados, de una manera rápida, siendo esta cuestión básica para alcanzar una diferencia competitiva.

 

 

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Seis consejos para mejorar el engagement de su personal

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El engagement o compromiso es el esfuerzo voluntario que realiza un empleado dentro de la compañía en la que trabaja. Para considerar que un colaborador está comprometido con la empresa basta identificar estos tres comportamientos:

  1. Siente y demuestra pasión por el trabajo.
  2. Demuestra compromiso con sus objetivos y los de su equipo.
  3. Invierte esfuerzo y tiempo extra para cumplir sus objetivos.

Así, de acuerdo a Gallup, solo el 39% de los empleados están totalmente comprometido con la empresa donde trabajan. Y no sólo eso, el estudio de PWC The Keys to Corporate responsibility employee engagement, establece que cuando un empleado está comprometido, el negocio crece, ya que se desempeña mejor, trabaja más y rota 87% menos que los empleados no comprometidos.

 Para comprometer a sus colaboradores, Cornerstone OnDemand ha identificado seis estrategias que puede implementar de una forma sencilla en su compañía: 

  1. Comprometer a los candidatos desde el día cero, permita a los candidatos conocer y enamorarse de su marca desde el día cero, comparta historias de éxito, agilice los procesos de selección y mantenga comunicación constante con sus candidatos.
  2. Establecer un proceso de onboarding sólido y transparente, automatice la asignación de la capacitación de inducción, materiales, uniformes y herramientas para el nuevo colaborador; de este modo podrá invertir más tiempo en la integración, la adopción de la cultura y el establecimiento de las expectativas en el corto y mediano plazo. 
  3. Contar con un proceso de comunicación transparente, asegúrese de que todos los colaboradores conozcan la estrategia del negocio, cómo cada uno de ellos aporta a la misma, y en qué nivel; esto motiva a que el jefe y el colaborador establezcan su propio plan de ejecución, ¡de esta forma aumenta el compromiso por el cumplimiento!
  4. Establecer objetivos claros, alcanzables y medibles, realice un trabajo profundo de planeación, para asegurar que los objetivos de la organización caigan en cascada y correctamente a cada empleado: que cada individuo tenga una meta alcanzable, y completamente alineada, es fundamental para que sigan motivados con el paso de los meses, y los años.
  5. Implementar programas de desarrollo, establezca evaluaciones de desempeño donde no solo se mida el cumplimiento de objetivos, sino que se consideren las competencias y comportamientos que cada colaborador demostró para lograrlos; a partir de esto, genere programas de desarrollo con capacitación prescriptiva para cerrar las brechas identificadas en cada colaborador.
  6. Permitir la movilidad del talento, los colaboradores siempre quieren saber qué posibilidades tienen para crecer dentro de la compañía, por lo que le recomendamos establecer rutas de carrera que le permitan a cada colaborador compararse contra el siguiente puesto y trabajar con foco y compromiso para lograr sus metas profesionales. Permita que apliquen a las vacantes internas y que sean evaluados de manera justa y transparente.
  7. Fortalecer la cultura de feedback constante, construya una cultura donde los supervisores cuenten con toda la información de los colaboradores en tiempo real, para que puedan apoyar de forma proactiva al cumplimiento de los objetivos y de entrenamiento de su equipo; provea visibilidad para que estas conversaciones se lleven en periodos cortos y que no se requiera de una evaluación formal para documentar estas conversaciones, ¡ellos son su mejor aliado cuando se trata de comprometer a los trabajadores!

 En resumen, tener una estrategia de talento que impulse el compromiso de los colaboradores ayuda a que se vean beneficiados los individuos, los equipos de trabajo y las empresas. ¡Todos ganan!

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