Y ahora viene la Generación Z, ¿qué tanto conoce de ellos?

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Aunque el protagonismo de los millennials no ha acabado todavía, la Generación Z está comenzando a brillar cada vez más. “Generación Z (Gen Z)” está formada por las personas que nacieron desde 1996 hasta comienzos de los 2000s, y abarca a adolescentes y jóvenes adultos que están comenzando la secundaria o la universidad. Se calcula que para el 2020 serán 2.6 mil millones de personas en el mundo con un poder adquisitivo de 44 mil millones y al menos la mitad de los colaboradores pertenecerá a esta generación.

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La mitad de las empresas en México, sin estrategia para atraer y retener millennials

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En promedio, las empresas hoy en día cuentan con entre 20% y 40% de millennials (nacidos entre 1983 y 1995) en sus equipos de trabajo. En las áreas de Tecnologías de la Información, más de la mitad de las empresas tienen un porcentaje de esta generación que oscila entre el 40% y 80%.

Sin embargo, el 52% de las empresas aseguran que en los últimos años no han ajustado su estrategia de atracción de talento para esta generación debido a una política conservadora en los procesos. El 18% no lo considera necesario y el 15% no saben qué cambios podrían hacer.

Estas son algunas de las conclusiones de la primera edición del estudio #DNAMILLENNIAL Survey 2017, elaborado por la firma reclutadora de talento especializado Hays México. El análisis incluye encuestas realizadas a clientes y candidatos, resultados de focus groups, entrevistas a profesionales de Recursos Humanos acerca de prácticas laborales que están aplicando en sus empresas y otros datos, todo ello con el objetivo de entender cómo son, cómo piensan y qué buscan con el fin de aprovechar sus cualidades para crear cambios positivos para sus carreras y por ende, para las empresas.

Otros hallazgos

De acuerdo con los hallazgos de esta encuesta:

  • El 78% de los encuestados dijeron que fomentan la colaboración entre diferentes generaciones ya que han establecido actividades que impulsan el trabajo en equipo y el 45% han implementado grupos de trabajo multigeneracionales.
  • En relación a las prestaciones, el 46% afirmaron que ya tienen implementados los horarios flexibles en sus empresas. El 40% ha relajado el dress code, el 31% ofrece opciones de home office para sus empleados, el 36% ha optado por dar días libres adicionales y el menos del 20% de las compañías en México están ofreciendo planes de carrera acelerados.
  • Aproximadamente el 50% de los candidatos que pertenecen a la generación Millennial sueñan con tener su propia empresa antes que trabajar en un corporativo. La preferencia por laborar en una gran organización disminuye entre los más jóvenes de esta generación que apuestan por su propio negocio o por desempeñar un trabajo humanitario o social.
  • No obstante el punto anterior, el 95% de los candidatos que contestaron la encuesta trabajan actualmente en corporativos.

Según los resultados de los focus groups, estos jóvenes profesionales buscan trabajos que los reten y les permita vivir y construir experiencias, que les dé la oportunidad de viajar y adentrarse en nuevos negocios. Sin embargo, a su vez desean que les otorgue balance y equilibrio entre su vida personal y laboral. Para ello, piden a los empleadores que tomen en cuenta sus tiempos de trabajo y brinden opciones de movilidad entre diferentes proyectos para aprender y no aburrirse con la rutina.

Reconocimiento “público” y el “jefe ideal”

Otro aspecto clave es que todos valoran el reconocimiento, siendo esta una de las razones fundamentales para su permanencia en una empresa. El reconocimiento debe ser en público y destacado por sus supervisores. Acerca de las prestaciones, el “home office” argumenta ser muy beneficioso, ya que la cultura del “presentismo” no es una opción para ellos. La flexibilidad los enfoca a un trabajo por resultados, y no a uno por tiempo definido.

En cuanto al jefe ideal, buscan una persona que sea un mentor más que un jefe, alguien que pueda identificar sus fortalezas y las impulse a generar un plan de carrera con tiempos cortos de crecimiento, alguien que demuestre sabiduría y puedan admirar más que imponer objetivos, alguien con características más humanistas que se preocupe también por escucharlo como persona y no solo como trabajador. Atrás quedó el rol de jefe tradicional que imponía únicamente sus propias ideas, ahora se espera que se preste a una relación mucho más cercana. Una generación nacida con la tecnología, es una generación que exige al mercado laboral y específicamente al mexicano, una mayor inversión en este rubro para eficientar los servicios.

Otro de los manifiestos en que coinciden la mayoría, se basa en la existencia extremadamente marcada de la brecha generacional que crea una gran resistencia al cambio dentro de las compañías e impide el desarrollo de la generación con otras ya prestablecidas.

En este punto, los millennials proponen tomar acciones para reducirla como hacer equipos multigeneracionales que fomenten la mejor toma de decisiones, actividades fuera de la oficina y en convivencia, mientras ofrecen una apertura al cuestionamiento y al equivocarse sin ser juzgados tan severamente.   

Finalmente, entre los resultados de las encuestas a candidatos el estudio destacó lo siguiente:

  • Los Millennials con menos de 26 años, se consideran ambiciosos, impacientes, creativos, autodidactas y a la vez responsables mientras que los de 27 a 33 años se definen como responsables, comprometidos y también creativos.
  • Tienen la apreciación que las generaciones anteriores los ven como estrictos o poco flexibles, además los millennials piensan que son considerados impacientes (y ellos también se consideran así). Sin embargo, todos coinciden en ser vistos como personas responsables.
  • El 75% de los millennials entre 27 y 29 años consideran cambiarse de empresa o empleo, mientras que el 68% de los que tienen entre 30 a 32 años lo estan alalizando y el 50% de menos de 26 años lo piensan ya.
  • Un alto porcentaje de los millennials se ven en 10 años como directivos de una empresa o marca reconocida. El porcentaje disminuye para los menores de 26 años y otro 23% afirman que se ven trabajando medio tiempo teniendo un equilibrio entre trabajo, familia y sus hobbies.

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¿Preparado para integrar millenials a su equipo de TI?

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Los millennials, también conocidos como la generación Y y la generación C (por conectados), están por convertirse en la generación trabajadora más grande, según estadísticas podrían representar el 40% de la fuerza de trabajo para el 2020 y el 75% para el 2025.  Acerca de ellos han surgido muchas opiniones, con grandes e interesantes expectativas. Pero realmente, ¿cómo es esta generación? y ¿cómo es su desenvolvimiento en el mundo laboral actual?

En México habitan casi 38.2 millones de jóvenes entre 12 y 29 años de edad, lo que representa a poco más de un tercio de la población total del país, según las últimas cifras del Consejo Nacional de Población 2014. De este sector, una cuarta parte de los jóvenes entre 15 y 29 años de edad se encontraba sin ocupación laboral, colocando a México en la cuarta posición a nivel internacional en el desempleo juvenil.

Con un pronóstico similar la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) citó que el 22% de los jóvenes en nuestro país no estudia ni trabaja; tendencia que se ha mantenido desde hace más de una década ya que en el año 2000 el porcentaje ascendía al 24.6 y 24.9 en el año 2005. Históricamente, la tasa de desocupación entre jóvenes ha sido mayor a la tasa que corresponde al resto de los sectores poblacionales, esta situación refleja una importante disparidad de oportunidades para la población que se incorpora al mercado laboral.

La Encuesta Nacional de Valores en Juventud 2012 destacó una importante problemática de inexperiencia laboral entre los millennials, efecto cíclico, puesto que los jóvenes no encuentran empleo por falta de experiencia, y no obtienen la experiencia por la falta de oportunidades laborales. Por su parte, el Reporte Laboral México 2015, elaborado por la consultora en reclutamiento Hays, hizo hincapié en que nuestro país la población en edad de trabajar no encuentra empleo y las empresas tampoco consiguen el talento que necesitan para crecer.

El documento de Hays señaló que las compañías están buscando gente con potencial, muy joven, que sea capaz de hacer que las cosas sucedan y se comprometa con su proyecto, aunque sea temporalmente. También resaltó que el pobre o nulo dominio del idioma inglés es un tema que coarta las posibilidades de crecimiento de los trabajadores mexicanos, recrudece la escasez de talento y frena el desarrollo de la planta productiva del país.

Estas estadísticas muestran la realidad, nada satisfactoria, de millones de millennials que habitan nuestro país, sin embargo es una generación que es concebida como muy lista y preparada académicamente, tienen confianza en sí mismos, están conectados con el mundo y abiertos al cambio, ya que saben que evolucionar es la clave para sobrevivir.

Para Miguel Poblanno, Country Manager de Teradata México, la generación Y es una generación de seres humanos que pueden ser nuestros hijos, que tienen tanto valor como nosotros y que entienden al mundo de una manera diferente. “Nosotros (se refiere a la generación X) también aprendimos a entender al mundo de una forma distinta, así como la concibieron nuestros padres y abuelos, y no por eso somos mejores ni peores que ellos”.

José Luis Orozco, Technical Consultant México Hitachi Data Systems, destacó que para esta generación el uso de la tecnología es algo natural, de ahí que se les denomine como “digital natives”,  ya que desde pequeños manejan algún dispositivo electrónico por lo que no le tienen miedo a la tecnología.

De acuerdo con Facebook, la primera generación de nativos digitales está anticipando tendencias de comportamiento y consumo, y son una fuerza que impulsa la evolución del panorama móvil en México y el mundo.

Perfil laboral de los millennials

Muchas aseveraciones se han dicho entorno a la integración de los millennials en el mundo laboral, algunas positivas y otras tantas negativas. Los expertos coinciden en opinar que esta generación principalmente busca flexibilidad laboral y conectividad, lo que también por muchos podría interpretarse como flojedad.

La generación Y  da mayor importancia a tener un trabajo “atractivo e interesante”. Para ellos el trabajo debe ser una actividad y no un lugar, por lo que se animan a moverse y a trabajar en distintos espacios en cualquier momento; hacer home office es algo natural, además son muy prácticos,  opinó José Luis Orozco, de Hitachi Data Systems.

Por su parte, Natalia Falla, directora de Recursos Humanos de Linio.com.mx, destacó que si bien un millennial es completamente entregado a su trabajo y responsabilidades busca tener libertad horaria, de acción, autonomía, empoderamiento e independencia en su trabajo. “Valoran que las empresas les permitan su conexión constante a redes sociales, actualmente sólo el 10% de las empresas aprueban el acceso ilimitado a estas plataformas, en Linio, no tenemos este tipo de restricciones”, informó.

Agregó que es una generación que sigue las reglas y las políticas tácitas pero muestra mayor resistencia cuando éstas forman parte de un manual de conducta o se oficializan ya que creen que van a ser impuestas e inquebrantables. También valora muchísimo sus relaciones personales y esto se ve reflejado en su trabajo y las empresas que prefieren a la hora de vincularse laboralmente.

De igual forma intentan crecer rápidamente dentro de las estructuras organizacionales de ahí que buscan movilización interna, oportunidades de aprendizaje y de impacto. También tienen la capacidad de adaptarse de acuerdo a cómo ellos ven el mundo, colaboran con los demás a través de la tecnología: Skype, Google Drive, Facebook, Twitter y las redes sociales en general constituyen sus herramientas de trabajo.

La edad promedio del capital humano de Linio es de 27 años, y los millennials constituyen el 90% del total de sus colaboradores; ocupan cargos de todo tipo incluyendo altos mandos gerenciales, mencionó Natalia Falla. Añadió: “En Linio, ser joven no es un impedimento para crecer: valoramos la inteligencia más que la experiencia, pero evidentemente  la experiencia y aportes de nuestros colaboradores son de vital importancia al momento de considerarlos para cargos de alto impacto, escalabilidad y sostenibilidad”.

Señaló que las labores de reclutamiento  de esta tienda online se logra en un 42% gracias a las bolsas de trabajo de las diferentes universidades de la República Mexicana, 37% a través de redes sociales, y el 21% mediante páginas de Internet dedicadas a conectar empresas con personas en busca de empleo.

Natalia Falla destacó que en Linio cuentan con  políticas relajadas que van desde la forma de vestir (cada quien viste como quiere, no tienen un dresscode), horarios (pueden hacer home office, se valora más el que los colaboradores logren los objetivos, en lugar de que estén sentados en sus sillas de 9 am a 6 pm), las juntas son cortas y se maneja una comunicación interna tranquila, entre otros aspectos.

También hay apáticos

Otra organización comprometida con la integración de los jóvenes mexicanos al ámbito laboral, es en especial el departamento de TI de Ferrocarril y Terminal del Valle de México (Ferrovalle), liderado por su CIO Rubén Castillo Santistebe, cuya área se encuentra en la búsqueda constante de nuevos talentos. Sin embargo, su visión y experiencia con esta generación se contrapone a lo antes expuesto.

El directivo explicó que cuando invitan a estudiantes de universidades públicas a unirse como becarios con la posibilidad de ser contratados y armarles un plan de desarrollo profesional, se han encontrado con mucha apatía y desinterés, a tal grado que cuando se les agenda una cita, ellos no dudan en decir “en este momento no puedo, llámenme en dos semanas”.

El directivo señaló que se han enfrentado a que muchos de estos jóvenes poseen conocimientos básicos, y aún así carecen de humildad para vender sus conocimientos. “Son personas que creen saber muchas cosas, piensan que de entrada pueden ocupar puestos directivos y que sus decisiones son las que deben prevalecer”, aseveró.

Con respecto a dicha afirmación, la Encuesta Deloitte 2015 Generación del Milenio destacó que existe una marcada diferencia entre las aspiraciones de los millennials en mercados desarrollados y en los emergentes. En los primeros, solo el 38%, aspira a convertiste en el más alto ejecutivo de la organización, comparado el 65% en los mercados emergentes.

Más adelante,  Rubén Castillo  dijo que cada dos o tres años llevan a cabo el proceso de selección de becarios, “en la actualidad hay dos jóvenes de 22 años – de 19 años los contraté- en mi equipo de trabajo. Tras haber hecho una selección exhaustiva, puedo afirmar que de 40 personas solo dos han dado resultados”.

De acuerdo con estimaciones del directivo, en nuestro país existe un grupo selecto de millennials conformado por un 2%, el cual destaca del resto por ser personas inteligentes, responsables y emprendedoras. Ante este reducido porcentaje, el CIO propone mejoras a los planes educativos en vez de programas populistas como el obsequio de tabletas.

Para el CIO de Ferrovalle, los elementos determinantes para la contratación de un millennial son: motivación, actitud y conocimientos; “en ese orden, si la persona tiene conocimientos aceptables, pero su motivación y actitud son buenas, sé que tengo a un buen colaborador para que pueda empezar a desarrollarse y destacar”.

Mientras que para Linio, la actitud y energía son componentes claves ya que en esto se basa la adaptabilidad y receptividad al cambio que tanto valora la misma. Esto se complementa con la inteligencia, disposición para el trabajo en equipo y colaboración, compromiso, entre otras características que demuestren su afinidad con la empresa.

Tanto la visión de Linio como la de Ferrovalle son vivencias reales del comportamiento y desenvolvimiento de los millennials en el ámbito laboral. Usted, por supuesto, también tendrá su opinión propia sobre esta generación tan controvertida.

Ambiente multi-generacional

En la actualidad el sector empresarial se enfrenta a crear un ambiente laboral óptimo para una fuerza laboral multi-generacional, lo que sin duda para muchas organizaciones representará un gran reto que tendrán que superar a fin de maximizar la productividad que aporten los baby boomers, la generación X y los millennials.

José Luis Orozco, de Hitachi Data Systems, expresó “en nuestra empresa trabajan personas de tres generaciones y, si bien los estilos pueden ser diferentes, se complementan, tenemos excelentes mentores de la generación X que contribuyen a la integración de los millennials, a la vez, muchos de nuestros directivos son de la generación baby boomers, que nos retroalimentan con su sabiduría”.

Por su parte, Miguel Poblanno, de Teradata México, enfatizó que así como hubo baby boomers que nos ayudaron a estar al frente de la economía, ahora nosotros como generación X debemos tener la habilidad de incorporar a esta nueva  generación al ámbito laborar porque son quienes van a tener la responsabilidad de la economía  dentro de algunos años.

La habilidad que deberán tener los gerentes y supervisores que empiecen a contratar a este tipo de personas será: 1) reconocer que son diferentes, y 2)  dentro de ese contexto identificar quienes son los buenos y ayudarles a que desarrollen sus habilidades a fin de que sean más productivos, recomendó el directivo.

José Luis Orozco, de Hitachi Data Systems, informó según la revista Fortune, esta compañía fue nombrada como una de las mejores empresas para trabajar para la generación Y. “Uno de los retos que HDS tiene como organización es integrar a esta generación, por ello buscamos ganar su confianza y motivarlos, además de emprender acciones como: darles participación en la toma de decisiones; fortalecer el trabajo en equipo y buscar juntos la creatividad e innovación en el trabajo”.

Finalmente, Natalia Falla, de Linio,  dijo que Internet ha revolucionado el mundo y eso incluye el mundo laboral. Cada vez más, los jóvenes preferirán vincularse a empresas relajadas, flexibles, de rápido crecimiento que viven y crecen gracias a las tecnologías de información, pero que además les brindan la oportunidad de trabajar en un ambiente abierto, de creación conjunta, amigable y colaborativo.

–   Mireya Cortés, CIO México

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