Necesario aumentar la participación de las niñas en las STEM

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De acuerdo con cifras de la Organización de la Naciones Unidas (ONU), actualmente hay más de mil millones de niñas en todo el mundo. Con el objetivo de proporcionarles un mejor panorama del futuro y vencer los desafíos a los que gran parte de ellas se enfrentan, desde el año 2012 se conmemora cada 11 de octubre el Día Internacional de la Niña, fecha estipulada en la 66ª Asamblea General de las Naciones Unidas.

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Google responde ante acusaciones del Departamento de Trabajo de EUA

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El Departamento de Trabajo de Estados Unidos (DOL) comunicó el pasado viernes que Google paga a sus empleadas un salario inferior al percibido por las mujeres que trabajan en el resto de la industria tecnológica. Pero el gigante tecnológico no ha querido dejar así las cosas. Para contrarrestar este testimonio, Eileen Naughton, vicepresidenta de People Operations de Google, publicó en el blog de la compañía su enfoque de la equidad en la remuneración.

Según aparece en el blog, es muy importante para ellos que los hombres y mujeres que tienen el mismo papel en Google sean compensados de la misma manera. Para probarlo, han compartido públicamente el análisis de alto nivel en 2016, que lleva a cabo Google, para demostrar que sus prácticas salariales están alineadas. Al realizar éste último, la compañía no encontró diferencias salariales entre hombres y mujeres. Sin embargo, siempre están dispuestos a revisar o evaluar de forma más individualizada si hubiese empleados que reclamaran.

“Nos sorprendió mucho cuando un representante de DOL nos acusó de no compensar a las mujeres de manera justa, ya que esta afirmación llegó sin ningún dato de apoyo o metodología”, cuenta Naughton.

“El hecho es que nuestro análisis anual es extremadamente científico y robusto. Se basa en el mismo intervalo de confianza que se utiliza en las pruebas médicas”.

De hecho, según el blog, cada año Google sugiere una cantidad para la nueva compensación de cada empleado basado en su rol, nivel de trabajo, ubicación de trabajo y calificaciones actuales; dejando claro que la cantidad sugerida es “ciega” al género porque los analistas lo calculan sin tener acceso a esos datos. “Nuestro modelo de equidad de remuneración examina a los empleados en las mismas categorías de puestos de trabajo y analiza su remuneración para confirmar que la cantidad ajustada no muestra diferencias estadísticamente significativas entre la remuneración de hombres y mujeres”, afirma Naughton.

En definitiva, la empresa tecnológica confía en su análisis y asegura que no hay ninguna brecha de género. “Esperamos trabajar con el Departamento de Trabajo para resolver este problema y ayudar en su misión de mejorar la igualdad de salario entre los contratistas federales”, concluye la vicepresidenta.

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En tres años podría empezar a cerrarse la brecha salarial de género

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Las mujeres que se gradúen de la universidad en los próximos tres años en los mercados en vías de desarrollo, como el de México, podrían formar parte de la primera generación que inicie el cierre de la brecha salarial de género, de acuerdo con el nuevo estudio ‘Alcanzando la Equidad 2017’ de Accenture.

Existen factores críticos que influyen en la equidad laboral en el país, pues tan solo el 21% de mujeres universitarias en México eligió una carrera tomando como factor de decisión su nivel salarial proyectado, mientras que el 41% de los hombres consideró el salario en el momento de escoger su área de estudio. Por otra parte, el estudio identificó que el 46% de hombres cuenta con un mentor en el desarrollo de su carrera, en comparación del 36% de mujeres. El 62% de los hombres en nuestro mercado laboral aspira a una posición de liderazgo, mientras que el 53% de mujeres se visualiza líderes.

En el contexto global, por cada 100 dólares que gana una mujer, un hombre gana 258 dólares, esta diferencia obedece a la ‘brecha salarial oculta’ que está directamente relacionada con la presencia mayoritaria de una fuerza laboral masculina. El informe reveló que el 76% de hombres tiene un empleo pagado, mientras que el 50% de las mujeres no.

“La equidad de género es un elemento esencial en un lugar de trabajo inclusivo, esta equidad parte de la política salarial en nuestro mercado laboral”, apuntó Cynthia Loera, líder de la práctica de Tecnología en Accenture México. De acuerdo a la investigación, existen tres aceleradores para estimular equidad salarial: 

  • Soltura digital: la magnitud en que las personas utilizan las tecnologías digitales para conectarse, aprender y trabajar.
  • Estrategia de carrera: visualizar una proyección de carrera que permita tomar decisiones laborales acertadas.
  • Inmersión tecnológica: integrar nuevas tecnologías y aptitudes digitales en la formación integral de la persona.

Las nuevas tecnologías constituyen uno de los principales diferenciadores de un perfil laboral competitivo. En México, el 42% de las mujeres sufre un rezago en la adopción de nuevas tecnologías como parte de sus aptitudes profesionales, mientras que el 54% de los hombres las adoptan inmediatamente, realidad que se refleja en que el 89% de hombres integra cursos de programación y computación en su carrera profesional.

En el panorama global, el gobierno y la academia, podría reducir la brecha salarial en un 35% para el año 2030, lo que reflejaría un aumento en el salario de las mujeres de hasta 3.9 billones de dólares.

Luiz Ferezin, director general en Accenture México, dijo: “México requiere una agenda laboral donde la equidad de género nos permita maximizar la capacidad humana desde la autenticidad del pensamiento racional, la creatividad emocional y la realización intelectual; esto hará que el talento de nuestras nuevas generaciones se convierta en el principal diferenciador de alto valor para la economía laboral”, finalizó.

 

 

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Igualdad en el trabajo: cómo la perciben hombres y mujeres

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Nuevas investigaciones muestran lo diferente que los hombres y las mujeres perciben las cuestiones de la igualdad en el lugar de trabajo y cómo esas percepciones cambian (o no) con el tiempo.

Las empresas de recursos humanos InHerSight y Kununu revelan de qué manera los hombres y las mujeres aprecian factores clave del lugar de trabajo, tales como las oportunidades de gestión para las mujeres, la representación femenina en los puestos de liderazgo, la igualdad de oportunidades, las políticas de permiso de paternidad, el apoyo al crecimiento familiar, etc.

Hombres y mujeres comienzan sus carreras con un similar optimismo sobre las oportunidades de ascenso y las opciones de dirección y puestos de liderazgo que podrían alcanzar en el futuro; sin embargo, esas percepciones cambian drásticamente con el tiempo, al menos para las mujeres.

Los hombres ven las cosas de manera diferente

En septiembre y octubre de 2016, la Encuesta de Igualdad de Género entrevistó a 5,000 profesionales, 38% hombres y 62% mujeres, con el objetivo de determinar cómo difieren las experiencias en el lugar de trabajo de hombres y mujeres. Los resultados muestran que los hombres no evalúan con precisión lo que las mujeres experimentan en el lugar de trabajo y, como tal, califican el apoyo de sus empresas a las mujeres significativamente más alto que las mujeres.

Se pidió a los participantes de la encuesta que calificaran su satisfacción con una serie de factores entre los empleadores pasados ​​y presentes. No es sorprendente que los hombres estuvieran más satisfechos en general con 15 de los 16 factores en el lugar de trabajo.

La única área donde estaban menos satisfechos que las mujeres fue con su tiempo libre remunerado, según los resultados.

Hay seis puntos importantes que revelan que los hombres clasifican más alto las políticas, cultura e iniciativa de sus empresas que las mujeres, incluyendo oportunidades de gestión para mujeres, representación femenina en el liderazgo, acceso a igualdad de oportunidades, políticas de licencia de maternidad y apoyo al crecimiento familiar.

En general, las mujeres dan mayor importancia al equilibrio entre el trabajo y la vida y la compensación / beneficios que los hombres; 80% de las mujeres dicen que el equilibrio entre el trabajo y la vida es más importante para ellas, en comparación con el 70% de los hombres y el 76%, y sólo el 68% de los hombres, clasificó la compensación y los beneficios como “muy importantes”.

Lo más interesante es que la propia percepción de las mujeres sobre la igualdad de oportunidades de carrera y gestión disponibles empeora a medida que avanza en su carrera.

En las primeras etapas, mujeres y hombres están constantemente satisfechos con la igualdad de oportunidades que tienen a su alcance; de ​​hecho, las mujeres están un poco más satisfechas (43% frente a un 42% de los hombres, según la investigación). Pero en el momento en que las mujeres alcanzan el nivel de la alta dirección, sólo el 27% dice estar satisfecho con la igualdad de oportunidades a su alcance, comparado con un 39% de hombres.

Sharon Florentine, CIO

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