Retención de talentos: cuando el dinero no es todo

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El dinamismo del mercado laboral es una tendencia transversal. Abre opciones para que las empresas tengan acceso a mejores trabajadores, pero también deja abierta la opción para que aquellos talentos por los cuales se invirtió tanto tiempo, esfuerzo e inversión se vayan ante una mejor oferta. El punto es que el dinero es un factor importante para el éxodo, pero el tema es muchísimo más profundo que eso.

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Diez consejos para crear ofertas de trabajo efectivas en el área de TI

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Contratar un gran talento para el área de TI comienza con lo “atractivo” que sea éste. En efecto, mediante un pequeño esfuerzo inicial, se puede elaborar la descripción del trabajo adecuado para incluir una amplia gama de candidatos de gran talento en su cartera de proyectos y asegurarse que no esté desactivando el talento antes de que se postule.

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Samsung renovó su plantilla de directivos

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Samsung ha despedido a sus ejecutivos más experimentados solo unas horas después de publicar su récord de ganancias de la empresa correspondientes al tercer trimestre de 2017 y después de anunciar que doblarían los pagos de los inversores. Sus ganancias se han elevado a 9.33 billones más que los del año pasado durante el mismo trimestre y sus ingresos han crecido por encima de los 55,500 millones de dólares.

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Agotamiento de empleados reduce la productividad en México: encuesta

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El agotamiento entre los empleados de las empresas en México ocasiona impactos, entre ellos figura la baja productividad. Un 53% de los gerentes en el área de Recursos Humanos consideran que la fatiga afecta la productividad en las empresas y tiene un efecto negativo en el ausentismo y el 94% piensa que el agotamiento es un problema real para su empresa.

Así lo señala el estudio Fatiga en las organizaciones elaborado por Kronos Latinoamérica, con base en una encuesta a 100 líderes de Recursos Humanos que incluyó a vicepresidentes, directores y gerentes de organizaciones de 100 a más de 2,500 trabajadores de los sectores de manufactura, logística y distribución, retail, hospitalidad (restaurantes y hoteles), salud y servicios, entre otros. Las entrevistas se realizaron en el país durante mayo y junio del presente año.

La tecnología puede ayudar a combatir la fatiga

Según este estudio, la fatiga representa una amenaza que provoca múltiples problemas que tienen efecto “bola de nieve” como la baja productividad, detrimento del clima laboral y ausentismo. Esto muchas veces provoca alta rotación, que representa costos importantes para la empresa.

En México, el 56% de las empresas considera que el costo o inversión es el principal criterio para evaluar la tecnología; el 32% respondió que valora la simplificación de los flujos de trabajo o proceso, mientras que el 21% de los encuestados considera que el tiempo de implementación es un factor relevante.

Estas cifras contrastan con los resultados obtenidos en Estados Unidos, donde sólo el 46% de los encuestados considera que el costo o inversión es un punto relevante, el 35% de ellos refiere la simplificación de flujos de trabajo o procesos y el 32% respondió que los sistemas amigables son importantes para evaluar la tecnología.

Otros hallazgos

Destaca el hecho de que 9 de cada 10 encargados de Recursos Humanos encuestados declararon que el agotamiento es un problema real para su empresa y el 92% consideró prioritaria la alta retención de los empleados en sus organizaciones para los siguientes 5 años.

Respecto a la retención de talento, el 50% de las compañías consultadas en los Estados Unidos consideran que la rotación anual es debido al agotamiento mental, mientras que en México, 7 de cada 10 líderes de Recursos Humanos consultados señalan que menos del 10% de sus empleados cambian de trabajo debido a esto.

Principales ocasionantes de la fatiga

El 54% de los encuestados en este studio declaró a las cargas de trabajo excesivas como la causa más común de fatiga; el 13% expresaron que la compensación injusta también era un problema. Cabe señalar que tanto en México como en Estados Unidos, las cargas de trabajo excesivas y las horas extras fueron citadas como los factores más importantes relacionados con el agotamiento de los empleados. Otras causas como el rol no vinculado con la estrategia de la compañía, la falta de compañeros con las habilidades correctas, están relacionadas también al área de Recursos Humanos (RRHH).

El análisis señala que los profesionales de RRHH presentan varios desafíos para mejorar el compromiso de los empleados a fin de ayudar a combatir el agotamiento, pues casi un 60% de los encuestados dice que la baja de iniciativas por parte los empleados es un tema crítico.

Quienes encabezan las áreas de RRHH también citaron la falta de recursos, la mala ejecución de operaciones y gerentes de primera línea, además de la falta de apoyo y visión de la organización como razones clave por las que es difícil aumentar el compromiso.

“Este estudio nos permite contar por primera vez con información en México sobre este importante tema que afecta a las organizaciones de nuestro país: el agotamiento de los colaboradores”, aseveró Gabriel Alvarado, director general, Kronos Latinoamérica.

Agregó que las respuestas de los líderes de Recursos Humanos en México indican que las empresas no están midiendo la fatiga y por lo tanto no implementan estrategias para mitigar el riesgo. “Además de ofrecernos un panorama sobre la situación de la fatiga en las empresas mexicanas y sus implicaciones en la competitividad de la organización, (el estudio) nos permite reflexionar sobre las estrategias para reducir el agotamiento y por ende la rotación de personal, y mejorar el compromiso de los empleados, así como retener al talento”, concluyó el directivo.

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¿Cómo ayudarán las nuevas profesiones a llenar los vacíos en ciberseguridad?

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Cada vez existe una mayor demanda de expertos en ciberseguridad, pero también una escasez de talento. La firma de análisis Frost & Sullivan predice que la creciente brecha entre los profesionales calificados disponibles de ciberseguridad y las posiciones vacías alcanzará 1.8 millones para 2022.

No hay duda que la industria está enfrentando una preocupante falta de candidatos calificados con las habilidades necesarias de trabajo en campo y la experiencia del producto.

Aquellos que trabajan como profesionales de la seguridad hoy en día están bajo constante presión, ya que necesitan una formación continua para mantenerse al día con la evolución de las tecnologías y el panorama de las nuevas amenazas.

La cuestión del talento en ciberseguridad no se limita a unos pocos sectores; se ejecuta a través del consejo directivo de una empresa, pasando por gobierno y la educación. Y pese a que todos estos actores están tratando de abordar el problema, toda la cadena de suministro de talento es golpeada por esta carencia.

También hay una escasez de profesores calificados, ya que muchos son atraídos a la industria por el aumento de los salarios.

Las instituciones académicas quieren satisfacer las necesidades de la industria, pero están luchando para mantenerse al día con los cambios de la industria y los avances tecnológicos. Sumado a esto, los estudiantes interesados en perseguir el campo de la ciberseguridad se enfrentan a la nueva definición de una carrera que tiene cada vez más opciones.

Las organizaciones están buscando muchas maneras de cerrar la brecha de talento a corto y a largo plazo, incluyendo nuevos programas en las universidades, programas técnicos y vocacionales, certificaciones, educación temprana y programas de gobierno. IBM cree que muchos puestos de trabajo de ciberseguridad pueden ser llenados a través de las nuevas carreras que involucran la participación de candidatos que no pueden tener un título universitario tradicional, pero que tienen las habilidades técnicas necesarias y de aptitud.

Nuestra CEO, Ginni Rometty, denomina a esto empleos ‘new collar’, que son justamente trabajos que no requieren un título universitario y que demandan conocimientos centrados en habilidades, sobre todo tecnológicas.

“La tecnología es el hilo plateado que ayudará a crear los trabajos del futuro”. Así es como lo explica Rometty.

De manera que si una empresa quiere cambiar la forma en que aborda la brecha de las habilidades en ciberseguridad, debería comenzar a construir un nuevo enfoque de empleos. Según un nuevo estudio del IBM Institute for Business Value, existen cinco puntos importantes a considerar:

1) Repasar la estrategia de la fuerza de trabajo: Piensen en las habilidades que son esenciales para una organización y utilicen esa información para ayudar a diseñar caminos claros para la función de seguridad, centrándose en qué habilidades se necesitan en cada nivel.

Al reclutar candidatos, no hay que centrarse únicamente en los grados universitarios como requisitos previos. La investigación de IBM encontró que no todos los empleados del departamento de seguridad necesitan grados de cuatro años. No filtrar a los empleados potencialmente exitosos antes de que tengan la oportunidad de probarse a sí mismos y darse cuenta de que las habilidades pueden provenir de una variedad de experiencias.

2) Mejorar el compromiso y la divulgación para atraer a los candidatos: Expandir los esfuerzos de reclutamiento y no limitarse al conjunto de universidades donde la organización siempre ha contratado empleados. Comiencen con cosas simples como sesiones de aprendizaje y demostraciones en colegios y otros lugares educativos.

3) Construir un ecosistema local de ciberseguridad: Crear nuevas asociaciones con organizaciones regionales que desarrollen fuerza de trabajo, escuelas secundarias y escuelas técnicas y profesionales. Las compañías también pueden participar en comités de ciberseguridad en donde se pueda proveer ciertas experiencias para que los instructores mantengan sus habilidades frescas y relevantes; patrocinen equipos cibernéticos y trabajen con escuelas secundarias e intermedias para generar interés en el campo.

4) Proporcionar un programa de apoyo sólido para los nuevos empleados: Los profesionales tienen el reto de encontrar tiempo de mentoría y entrenar a sus nuevos empleados. Utilizar técnicas para nuevas contrataciones de ciberseguridad que ayuden a ganar experiencia y aprender, permite explorar opciones y oportunidades porque no todo el mundo sabe lo que quiere hacer de inmediato. Mantengan el compromiso dando a los nuevos empleados libertad creativa para trabajar en diferentes proyectos y explorar nuevas tecnologías y servicios.

5) Centrarse en el aprendizaje continuo y mejorar las habilidades: Una vez que una organización ha atraído nuevos talentos, es importante retenerlos. Mantengan a los empleados involucrados proporcionando oportunidades para que sigan construyendo habilidades y aprendan nuevas a través de clases, certificaciones y conferencias. La ciberseguridad es un campo altamente dinámico, que requiere que los empleados en el campo constantemente actualicen sus aptitudes.

Además de trabajar con nuevos talentos, las empresas deben apoyar los esfuerzos de los empleados de otros departamentos que quieran pasar al campo de la ciberseguridad. Al igual que las nuevas contrataciones, no deben limitarse a los graduados universitarios de cuatro años, los empleados de otros departamentos pueden tener las habilidades y aptitudes necesarias para convertirse en empleados altamente exitosos de seguridad cibernética.

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Por Rodrigo Calleja, Director de Seguridad en IBM de México.

 

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