Tips para construir relaciones laborales de largo plazo

Autor: Sandra Plata
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La rotación de personal y los trabajos eventuales son problemas frecuentes que las empresas enfrentan con sus plantillas de colaboradores. Esto podría adjudicarse a la falta de talento calificado para cubrir los puestos de manera más estable y efectiva.

Sin embargo, de acuerdo con los datos más recientes de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del INEGI, para el trimestre octubre-diciembre de 2018, el número de desocupados en México alcanzó una cifra de 1.8 millones de personas.

Mientras que el estudio más reciente de Trabajo En Digital, ubicó más de 379 mil vacantes de todos los sectores en tres de las principales bolsas de trabajo en línea en nuestro país, de las cuáles, al menos 55 mil pertenecen a los sectores creativo, tecnológico y digital.

Si comparamos el número de personas desocupadas con el total de vacantes en el país, podemos apreciar que la oferta de talento está a la espera de encontrar la oportunidad adecuada para insertarse en el mercado laboral. A pesar de ello, los profesionales tienen dificultades para conseguir trabajo al egresar de la universidad.

De acuerdo a un estudio realizado por la UVM, 31% de los egresados de las universidades del país, consiguen su primer empleo por medio de un amigo o conocido que los recomienda, mientras que sólo 15% encuentra trabajo mediante una bolsa de trabajo o anuncio compatible con su perfil.

Otro dato que arroja dicho estudio, se refiere a los cambios laborales de los profesionales, indicando que 24% de los egresados permanece en su primer empleo, mientras que 21% ha cambiado una vez; 18% dos veces; 18% tres veces; 14% de cuatro a cinco veces y, 5% ha cambiado de empleo en más de seis ocasiones.

Los profesionales que cambian de trabajo, lo hacen debido a diversos factores como: obtener un incremento salarial después de permanecer mucho tiempo en un puesto sin movilidad en la estructura de la organización; la distancia que hay de su trabajo al hogar; la falta de prestaciones y beneficios de seguridad social que ofrece su actual empleo; y en muchas ocasiones, la falta de liderazgo por parte de sus superiores o los ambientes laborales tóxicos y extenuantes.

En tanto, las empresas tienden a reestructurar su plantillas laborales o despedir a un profesional por muchos factores que aislados o en conjunto, resultan en el desequilibrio entre los beneficios económicos obtenidos por el trabajo de un colaborador o área de colaboradores, y el costo para sostener dichos equipos de trabajo.

Entre estos factores, además de considerar la honestidad, puntualidad, eficiencia y productividad de un colaborador, influyen también sus habilidades, experiencia, capacidad de trabajo en equipo, liderazgo, y la forma en que estas impactan directamente en el desempeño del profesional dentro de la compañía.

Medir compatibilidad

Tanto los profesionales como las empresas deben ser conscientes que desde el proceso de reclutamiento pueden identificar la posibilidad de estar iniciando una relación de trabajo de corto, mediano o largo plazo. Esto se facilita mucho si ambos miden la compatibilidad del puesto con el perfil del candidato desde el principio.

El primer factor que ambos deben identificar, es la afinidad que hay entre la misión y objetivo de vida del candidato con la misión y valores de la empresa.

Es más fácil que un profesional rinda frutos y crezca dentro de una compañía si su visión y objetivos empatan con los de la empresa para la que va a trabajar, más allá de sólo cubrir con los requisitos de experiencia y habilidades requeridas para desarrollar su trabajo cotidiano, y más allá del salario que va a percibir.

Otro factor importante es el clima laboral. Si un empleado se siente incómodo con sus colaboradores, será muy difícil que permanezca en el puesto durante mucho tiempo, pues el estrés generado diariamente incrementará al punto que ni siquiera la necesidad del salario sea suficiente para retener a un profesional.

A este factor es importante sumar las aspiraciones de crecimiento del candidato y la capacidad de la empresa para ayudarlo a crecer dentro de la organización.

Hay profesionales que pueden permanecer mucho tiempo llevando a cabo las mismas tareas sin problema, pero habrá otros que necesitan sentir que enfrentan nuevos retos para permanecer en una empresa.

Identificar en el proceso de reclutamiento esta diferencia y compararla con el potencial y oportunidades de crecimiento que ofrece la empresa, es crucial para una relación laboral de largo plazo.

Por Rodrigo Pérez Delgado, CEO y Fundador de Trabajo En Digital

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