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Transformación digital

¿Cómo están respondiendo las empresas tecnológicas a la brecha de talento?

Mireya Cortés

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Las empresas tecnológicas se enfrentan a una escasez de mano de obra, lo que ha llevado a muchas organizaciones a contratar a través de enfoques no tradicionales. Todo sobre esta nueva tendencia.

A medida que el número de puestos de trabajo tecnológicos sin cubrir aumenta y que los trabajadores TIC más jóvenes se marchan más rápido que nunca, las empresas se ven obligadas a recurrir a métodos no tradicionales para encontrar nuevos talentos. Las organizaciones están desarrollando una formación interna para mejorar y reciclar a los empleados, algunos de ellos procedentes de unidades de negocio no tecnológicas. Las empresas también están obviando los requisitos académicos para centrarse en la contratación basada en las habilidades y en la búsqueda de talento en regiones que tradicionalmente no abastecen al sector.

Aunque el desempleo está en mínimos históricos en muchos sectores, la industria tecnológica se ha visto muy afectada por la pandemia y la Gran Resignación, dejando a las empresas ante la escasez de candidatos cualificados para cubrir más de un millón de vacantes. Según Gartner, se espera que 37,4 millones de personas abandonen sus puestos de trabajo en 2022; la mayoría de esos trabajadores se corresponden con Millennials y Gen Z. En este contexto, para 2030, la escasez mundial de talento humano proyectada en 85 millones de personas podría dar lugar a unos 8,5 billones de dólares en ingresos anuales no realizados, según un estudio de Korn Ferry, una consultora de gestión con sede en Los Ángeles. Yannick Binvel, presidente de la práctica de Mercados Industriales Globales de Korn Ferry, resumió la situación en un informe anterior: “Los gobiernos y las organizaciones deben hacer de la estrategia de talento una prioridad clave y tomar medidas ahora para educar, formar y mejorar las habilidades de sus fuerzas de trabajo existentes“.

¿Low-code al rescate?

Ante la escasez de desarrolladores cualificados, cada vez más organizaciones recurren al desarrollo de software de bajo código para que los usuarios de la empresa con poca experiencia formal en codificación puedan crear aplicaciones empresariales. Para 2023, se espera que el desarrollo de bajo código sea adoptado por más de la mitad de las empresas de tamaño medio y grande, según el pronóstico de Gartner. Las herramientas de desarrollo de código bajo se abstraen de la base de código más utilizada y la sustituyen por una interfaz gráfica de usuario o visual “lo que ves es lo que obtienes” (WYSIWYG) para construir una aplicación. “Las herramientas sin código se refieren simplemente a la abstracción de toda la base de código en interfaces gráficas de usuario”, apuntaron desde Gartner.

Las herramientas de código reducido y sin código están diseñadas para ayudar a los usuarios de la empresa, como los analistas o los gestores de proyectos con poca experiencia formal en codificación, a desarrollar aplicaciones. Esto ayuda a aliviar la necesidad de desarrolladores de aplicaciones tradicionales. Appian, un proveedor de plataforma como servicio (PaaS), trabaja para crear aplicaciones de software empresarial mediante herramientas de desarrollo de bajo código. Así suele formar o contratar a unos 4.000 desarrolladores de bajo código al año. Ese número creció casi un 70% del primer trimestre de 2021 al primer trimestre de 2022. Solo este año, Appian espera regalar 1.000 becas para la formación de habilidades de bajo código para trabajadores de bajos ingresos, poco cualificados y veteranos.

Según Adam Glaser, vicepresidente de Ingeniería de Appian, su empresa forma parte de un ecosistema de búsqueda de prospectos tecnológicos que incluye a todos los grandes nombres de la consultoría: “Los KPMG y PwC y Deloittes del mundo”. “Al igual que Appian, todos ellos tienen un fuerte historial para hacer atractiva una carrera en un campo técnico sin el título técnico”, dijo Glaser. Así es como está cogiendo fuerza la nueva ola de código bajo. A diferencia de las aplicaciones construidas en un único momento a través de un lenguaje de codificación que podría actualizarse sólo una o dos veces al año, las aplicaciones de bajo código pueden evolucionar rápidamente porque pueden ser personalizadas por cada usuario, defendió Glaser. Muestra de su potencial es que este último tipo de aplicaciones están siendo adoptadas por todos los mercados verticales, como el comercio minorista, las ciencias de la vida, la administración pública y los servicios financieros.

Salario competitivo con menos tiempo de formación

El salario inicial de los desarrolladores de low code ronda los 100.000 dólares, según Glassdoor. De hecho, hay más usuarios de código bajo que informan de salarios base de 100.000 dólares o más en comparación con los desarrolladores de código alto, según una encuesta de 400 desarrolladores realizada por Appian. En este contexto el vicepresidente analista de Gartner reconoció que “cada vez es más común encontrar talentos con habilidades de bajo código o formarlos en la empresa”. Así, atendiendo a los resultados de una encuesta reciente de la consultora sobre el código bajo, cabe decir que esta pronostica una tendencia alcista de desarrolladores no informáticos. Así, aunque a menudo se confunde con el desarrollo ciudadano (que el low-code puede permitir), muchos desarrolladores profesionales también lo utilizan, porque acelera el tiempo de comercialización de aplicaciones empresariales de todo tipo. Según Gartner, el 30% de la comunidad de desarrolladores profesionales utiliza el código bajo de alguna forma. “En mi opinión, el desarrollo de código reducido se convertirá en una apuesta de mesa para el trabajador empresarial, al igual que las herramientas de productividad personal”, añadió Wong.

La pandemia y el auge del trabajo híbrido cambiaron la percepción del desarrollo de aplicaciones empresariales de bajo código porque muchas organizaciones necesitaban sacar las aplicaciones al mercado más rápidamente. “De repente, se desarrollaron muchas aplicaciones de solicitudes de préstamos PPP utilizando técnicas de bajo código”, dijo Wong. Junto con Appian, las principales plataformas de desarrollo de código reducido son SalesForce, ServiceNow, Mendix, OutSystems y Microsoft PowerPlatform.

Escasez de talento

La escasez de habilidades sigue siendo la mayor preocupación de los CEO. Así lo reveló una encuesta impulsada por Fortune y Deloitte: “El 71% de los CEO anticipó que la escasez de habilidades y de mano de obra sería el mayor factor de perturbación de los negocios en 2022, lo que crearía una necesidad urgente para las organizaciones de llevar a cabo la formación y el desarrollo de habilidades en casa”. Según Jean-Marc Laouchez, presidente del Korn Ferry Institute, las organizaciones más inteligentes están asumiendo la responsabilidad de formar a los talentos por sí mismas, contratando cada vez más a personas recién salidas de la escuela. Estas empresas también intentan inculcar una cultura de aprendizaje y formación continuos. “El aprendizaje constante -impulsado tanto por los trabajadores como por las organizaciones- será fundamental para el futuro del trabajo, y se extenderá mucho más allá de la definición tradicional de aprendizaje y desarrollo“, escribió Laouchez.

En este sentido, los campamentos de iniciación a la codificación se han convertido en reservas de talento para las organizaciones que buscan candidatos basados en habilidades en lugar de graduados universitarios más tradicionales. Los graduados de los campamentos de iniciación a la codificación informaron de un rápido retorno de la inversión, salarios más altos y oportunidades de carrera en el campo de las ciencias, la tecnología y la ingeniería, según una encuesta reciente realizada por la empresa educativa estadounidense 2U y Gallup a 3.800 graduados de campamentos de iniciación a la codificación.

El proveedor de software en la nube Zoho Corp. tiene un programa de formación interna para empleados y jóvenes aprendices de tecnología desde 2014. Vijay Sundaram, director de estrategia de Zoho Corp. y ManageEngine, dijo que el programa de formación busca el talento no sólo dentro de la empresa, sino también en zonas socioeconómicas desfavorecidas y entre los recién graduados de la escuela secundaria. “Nos dimos cuenta de la inutilidad de buscar el llamado talento precalificado. En primer lugar, había mucha competencia por él y, en segundo lugar, los títulos universitarios realmente no suponían mucho en nuestro negocio”, dijo Sundaram. “Todo se reducía a los conocimientos que la gente tenía sobre las tecnologías, a diferencia de lo que aprendían en una institución académica; cuánto habían trabajado con los clientes y los problemas relacionados. Y eso se traducía en medidas de éxito”.

El método tradicional de contratación también diluye las reservas de talento en las regiones más remotas, ya que las personas con talento que buscan trabajo se desplazan a las áreas metropolitanas, donde saben que se encuentran la mayoría de los puestos de trabajo. Sin embargo cabe decir que la estrategia de Zoho no es completamente altruista. Zoho descubrió que las regiones desatendidas por el mundo académico y las oportunidades profesionales estaban repletas de talento potencial. “Esto era algo más que una estrategia de contratación. Se trata de crear una empresa sostenible”, dijo Sundaram. “Y eso incluye trasladar las oficinas a zonas rurales. Lo estamos haciendo ahora en Europa y aquí en Estados Unidos“. Cuando los empleados se gradúan en las Escuelas de Aprendizaje de Zoho, una política de la empresa exige que, al cabo de cinco años, su salario se equipare al de un graduado universitario que no haya asistido al programa pero tenga el mismo trabajo. “Eso es para no crear un sistema escalonado o una especie de sistema de castas. Puede que les cueste un poco más de tiempo adaptarse al trabajo porque no llegaron con un título universitario y son más jóvenes, pero las escalas salariales tienen que acabarse igualando“.

Hasta la fecha, Zoho ha graduado a 1.200 estudiantes de su programa de formación. “Tenemos personas que se unieron a este programa que ahora dirigen equipos de 150 personas. Y muchas de las personas de sus equipos tienen formación avanzada y doctorados en ingeniería”, aseguró Sundaram. “Eso es lo que ha ocurrido en el corto periodo de tiempo que llevamos con este programa”.

-Lucas Mearian, IDG.es

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