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Management

Cómo hacer que las evaluaciones de desempeño sean significativas

José Luis Becerra Pozas

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Estas evaluaciones formales, en las que los CIO evalúan el desempeño de un empleado, son una gran oportunidad para construir cultura, acabar con los prejuicios y unir a los equipos, especialmente en tiempos difíciles.

Las evaluaciones de desempeño son una de esas responsabilidades que se le asignan a usted, como líder técnico, para las que la vida y la escuela no lo prepararon. Cuando debe usted mezclar un cambio cultural en la oficina a un modelo en el que las personas trabajen de forma remota, una afluencia de millennials a la fuerza laboral, una epidemia de enfermedades mentales y renuncias masivas, es posible que se enfrente a revisiones de desempeño que se sienten muy alejadas.

Para ayudarlo a prepararse, hablé con líderes que han dominado el arte de la “mezcla cultural” y ven estos encuentros individuales enfocados especialmente en un entorno de modelos híbridos o remotos, como una oportunidad única para conectarse, establecer metas claras, construir los valores y la cultura de la empresa. desea y ayudar al personal a encontrar un significado y un sentido de pertenencia en el trabajo.

Los buenos resultados comienzan con la preparación y la cultura

“Hacer que las revisiones de desempeño sean significativas comienza mucho antes de programar la reunión”, afirma Gil Pekelman, CEO de Atera. “Comienza con la cultura de su organización”.

Si su empresa ha creado un entorno en el que las personas prosperan y se sienten valoradas, desafiadas y respetadas, dice, “lo más probable es que estén entusiasmadas con sus evaluaciones de desempeño”.

Mark Kinsella, vicepresidente de ingeniería de Opendoor, está de acuerdo en que la preparación es clave para las revisiones de desempeño y que gran parte de esa preparación comienza desde arriba. Opendoor ha creado trayectorias profesionales claramente definidas que describen los roles, responsabilidades y expectativas para que sea más fácil para los gerentes ver si los miembros del equipo cumplen con sus obligaciones.

Pero en un mundo de trabajo remoto, donde las interacciones humanas se han reducido hasta la médula, estas revisiones también son una de las pocas oportunidades que tendrá para conectarse con su equipo. Por esta razón, Kinsella piensa que los gerentes deberían aprovechar al máximo y estar más preparados que nunca.

“Como líder, debe ser claro con su subordinado directo sobre el rol y sus expectativas”, señala. Pero con tantos empleados ahora remotos, “debe ser objetivo, específico y práctico, ya que hay menos elementos humanos en persona para proporcionar detalles durante la discusión”.

Toda esta preparación transforma lo que antes era una reunión transaccional en algo mucho más. “Descubrí que las discusiones sobre la revisión del desempeño durante la pandemia han dado como resultado conversaciones más fructíferas y profundas”, añade.

Aproveche esta oportunidad para descubrir los prejuicios y construir una cultura sólida

Es importante durante todo el proceso de revisión, desde la preparación hasta la aprobación final, examinar cómo el sesgo influye en sus expectativas. Repensar los tipos de comparaciones que hace es una buena forma de empezar.

“Evite comparar entre personas”, asevera Kinsella al referir una forma de eliminar los prejuicios. “En cambio, céntrese en el desempeño y el trabajo de la persona en comparación con las trayectorias profesionales”.

Las revisiones de desempeño a menudo están plagadas de falsas expectativas que afectan las carreras de las personas de su equipo. Según Harvard Business Review (HBR), algunas de las formas en que esto ocurre es que los grupos estereotipados tienen que demostrar su valía una y otra vez, mientras que los hombres blancos son juzgados por su potencial. Además, las mujeres a menudo deben caminar por la cuerda floja de los comportamientos aceptables, mientras que los hombres no, y se supone que las madres han perdido interés en sus trabajos cuando no lo han hecho. Compruebe su propio sesgo y elimínelo, lo mejor que pueda.

Para ayudar a hacer esto, HBR sugiere eliminar las preguntas abiertas y pedir evidencia para respaldar los éxitos y las competencias de todos, no sólo de los grupos estereotipados. Esto no únicamente ayuda a eliminar el sesgo, sino que también mejora sus reseñas.

Las evaluaciones de desempeño ofrecen una oportunidad para ayudar a su empresa a construir una cultura diversa. 

“Las evaluaciones de desempeño y, en última instancia, las promociones reflejan lo que valora como empresa”, dice Kinsella. “Por lo tanto, promueva a las personas que sobresalen en su nivel actual y cumplan con los requisitos del siguiente nivel. Pero también promueve a aquellos que personifican los valores que te importan “.

No defraude el valor de la validación

Vivimos en tiempos extraños, presurizados y disruptivos. Para las personas de su equipo, es posible que el trabajo se haya convertido en un foco importante, un lugar estable, una situación en la que se sientan competentes y necesitados. Por lo tanto, además del objetivo clásico de una revisión de desempeño, dar a las personas la capacidad de medir su contribución a los éxitos de la organización, Tony O’Donnell, director de tecnología de Prezi, siente que es importante asegurarse de que su gente esté motivada y esté haciendo lo correcto.

“Esto es algo que realmente puede ayudar a impulsar la retención, el compromiso, el bienestar emocional y hacer que las personas sientan que son importantes”, afirma. “Una cosa que he observado como una pérdida en el último año es que es fácil reducir a las personas a actores transaccionales, cuando trabajan de forma remota, y esa no es una buena forma de retener a la mejor gente”.

La revisión de desempeño, dice, es una oportunidad para ofrecer una palmada en la espalda, algunos elogios, una visión del futuro de su equipo y de este empleado, y para ayudar a construir el sentimiento de pertenencia de esta persona al equipo.

Hazlos más a menudo

La mayoría de las personas han encontrado que el trabajo a distancia es bueno para la productividad y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, pero algunas cosas se pierden. “Pierde la conexión que tenía con el burbujeador de agua y las conversaciones en la cocina que solíamos tener en la oficina”, señala Chris Conry, CIO de Fuze. “Esto le permitió ser informal con los registros de los empleados porque podía ver cómo estaban, tener una conversación rápida y participar con ligereza”.

Ahora que la mayor parte del contacto humano se reduce, principalmente, a mensajes, llamadas y videos, Conry sugiere aumentar la frecuencia de los puntos de contacto de la revisión del desempeño. “En lugar de tener revisiones semestrales o anuales en un entorno formal, como ha sido el caso hasta hace poco tiempo, encontramos que tener controles casi semanales o mensuales con los empleados es un modelo mejor”, dice.

“En nuestro mundo perturbado actual, medir cualquier tipo de desempeño en una estrategia de 12 meses es difícil de hacer”, coincide O’Donnell de Prezi. “Había una tendencia emergente, incluso antes de todo esto, en la que las organizaciones, particularmente en tecnología, estaban derribando la idea de revisiones anuales de desempeño y comprando la idea de que el desempeño es una conversación continua. Ahora que el mundo está cambiando tanto, la cadencia de un proceso anual es aún más difícil. Al final de los primeros tres meses, es probable que cualquier objetivo de 12 meses que establezca no tenga sentido “.

No se trata sólo de lo que el empleado está haciendo por usted

“Si tu equipo está formado por millennials o más jóvenes, las cosas que motivan e inspiran a esa generación también deberían formar parte de tus reseñas”, aconseja Conry.

“Nuestra investigación indica que lo que es importante para esas generaciones es, en gran medida, la transparencia en el lugar de trabajo, comprender el negocio y ver cómo su trabajo está teniendo un impacto en los objetivos comerciales más amplios, así como también cómo interactúa el negocio. y contribuir a la comunidad ”, dice.

Si hace que un empleado revise completamente cómo el trabajo conduce a ascensos, trayectoria profesional y dinero mientras ignora estos problemas más importantes, será difícil darle a esta fuerza laboral el sentido de pertenencia y compromiso que los hará querer quedarse.

“Es importante, como líderes, asegurarse, mientras habla con su base de empleados, que les brinda un contexto de lo que está sucediendo, es decir, de lo que su trabajo tiene para ofrecer tanto a la empresa como a la comunidad, para comprender que el equilibrio entre el trabajo y la vida consiste en saber qué podría estar sucediendo en sus vidas que podría contribuir a su desempeño ”, dice Conry.

Capacite a sus gerentes sobre cómo hacer todo esto

Para los gerentes tradicionales, sugerir que pregunten a los miembros del equipo cómo se sienten en una revisión de desempeño y consultar con ellos con frecuencia puede ser despreciado. Para los gerentes que creen en el modelo de líder servidor, es probable que sienta que el mundo finalmente se está arreglando.

De cualquier manera, es una buena idea enseñar a los gerentes de su equipo cómo interactuar con su equipo en este nivel.

“Explicamos a nuestros gerentes por qué este elemento de la revisión es importante para la empresa y para aprovechar al máximo nuestra base de empleados”, señala Conry. “Ofrecemos capacitación y herramientas para ayudarlos a aprovechar ese método de conexión. Recomendamos el uso de una aplicación, CultureAmp, que les ayude a prepararse para las conversaciones semanales o mensuales con preguntas que podrían incluir, ‘¿Cómo te sientes?’ “

“Esto no tiene por qué ser paterno, maravilloso o arrojarte al papel de terapeuta”, agrega. “Pero administrar un equipo de trabajadores remotos significa considerar factores que podrían ser invisibles para usted, a menos que los pregunte. También eres el pegamento que mantiene unido a tu equipo”.

“Lo que hemos descubierto ahora que nos hemos despojado de todos los adornos de nuestras elegantes oficinas es que lo que los millennials, y todos los demás, quieren es sentir que están comprometidos con algo que les importa y que pertenecen”, concluye Prezi.

Christina Wood, CIO.com

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