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Big data

IBM convierte el Big Data en impulsador de la fuerza laboral

Mireya Cortés

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La  nueva suite Talent Kenexa basada en la modalidad de software-como-servicio (SaaS, por sus siglas en inglés) de IBM permite a los gerentes de Recursos Humanos (CHROs, por sus siglas en inglés)  y a los ejecutivos de la Suite C (Chiefs Executive Officers), obtener información útil y procesable en el diluvio de datos creados todos los días por su fuerza de trabajo.

A través de esta aplicación, los ejecutivos de recursos humanos pueden detectar a través de grandes volúmenes de datos (Big Data) de los empleados -como su experiencia laboral, su compromiso social, el desarrollo de habilidades y rasgos de carácter individuales- las cualidades que los hagan tener un desempeño exitoso. Las organizaciones y los equipos de trabajo pueden entonces utilizar esos modelos para perseguir a los candidatos a través de la mercadotecnia social focalizada en sitios como LinkedIn, donde los buscadores de empleo que coinciden con el perfil de una búsqueda se conectan automáticamente con las oportunidades que coincidan con sus habilidades.

Una vez contratados, los líderes de Recursos Humanos pueden acelerar la adaptación y el proceso de aprendizaje entregado a través de IBM Connections, construido en el software de experiencia digital que IBM ofrece a través de la nube. Esto ayuda a los empleados a compartir información y encontrar a los expertos adecuados para acelerar dicho aprendizaje y aumentar su productividad y  compromiso, mientras que proporciona una forma para que los ejecutivos administren de manera eficaz a sus equipos.

La suite Talent Kenexa de IBM incluye las siguientes funciones:

  • Adquisición de talento: Incluye la tecnología de contratación de IBM, las fuentes de información social y de adaptación y las evaluaciones basadas en la ciencia del comportamiento para proporcionar un conocimiento profundo de lo que el mejor talento busca y cómo atraerlo, contratarlo y comprometerlo con la compañía.
  • Optimización del talento: Contiene evaluaciones de desempeño, planes de sucesión y planificación de compensaciones para potencializar y obtener el máximo rendimiento de los empleados.
  • Data Analytics: Permite a las organizaciones utilizar grandes cantidades de información compartida por los empleados para tomar decisiones más informadas sobre la retención de empleados, compensación, planes de sucesión y más.
  • Redes sociales: Aumenta la productividad con el aprendizaje en tiempo real y el descubrimiento de conocimiento – conectando a los empleados y hacer más rápido el tiempo en que se vuelven productivos.
  • Plataforma de experiencias digitales: Permite la rápida y fácil integración con otros sistemas de recursos humanos.

De acuerdo con el estudio de la C-Suite de IBM en 2013, que encuestó a 342 gerentes de Recursos Humanos en representación de 18 industrias, muchas empresas no están aprovechando al máximo los conocimientos entregados por la mano de obra de grandes volúmenes de datos y análisis. El análisis encontró que sólo el 50 por ciento de las organizaciones están utilizando análisis de fuerza laboral y un número mucho menor aplica el análisis predictivo para optimizar la toma de decisiones y los resultados en áreas tales como el abastecimiento y la contratación (7 por ciento), situación social de los empleados y su nivel de compromiso (9 por ciento), el desarrollo del talento (10 por ciento), la retención (13 por ciento), la colaboración y el intercambio de conocimientos (3 por ciento).

También encontró que los directivos de recursos humanos están en las primeras etapas de la aplicación de criterios sociales dentro de la organización. Actualmente, el 66 por ciento utiliza los recursos sociales en sus esfuerzos de reclutamiento y sólo el 32 por ciento lo están utilizando para el intercambio de conocimientos, mientras que el 41 por ciento lo usa para el aprendizaje.

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