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Pocos perfiles recién contratados están debidamente preparados, advierte Gartner

Redacción CIO México

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Solo el 16% de los nuevos contratados poseen las habilidades necesarias tanto para su función actual como para la futura, según Gartner. Las organizaciones están luchando por contratar talento de calidad, pero, para ello, los encargados de la contratación deben cambiar sus estrategias, pasando de reemplazar la fuerza de trabajo a conformar la fuerza de trabajo definiendo las necesidades en base a las habilidades, contratando el talento de manera más amplia y creando propuestas de valor de empleo –EVP, Employ Value Propositions– receptivas.

Históricamente, el valor del reclutamiento ha sido adquirir perfiles de calidad con habilidades críticas para cumplir con los objetivos de la organización a corto y largo plazo. El objetivo se centró en el reemplazo de la fuerza de trabajo mediante un conjunto de candidatos  de perfiles similares, procedentes de reservas de talento conocidas y que se sentían atraídos por los atributos de las EVP existentes.

Eso debe cambiar: “Los métodos tradicionales de contratación no pueden competir con los cambios a gran escala en el lugar de trabajo y en el mercado laboral”, dijo Lauren Smith, vicepresidenta de la práctica de recursos humanos de Gartner.

Los cambios a gran escala que afectan a la fuerza laboral

Los datos de Gartner Talent Neuron muestran que los roles existentes pueden requerir hasta 10 nuevas habilidades para el 2021. El actual entorno de inestabilidad económica debido a COVID-19 ha hecho que las reservas tradicionales sean menos viables para la obtención de talentos, ya que es poco probable que los candidatos de alta calidad con cualificaciones tradicionales abandonen sus puestos actuales.

La pandemia de COVID-19 ha obligado a los empleadores a replantearse cuál es la mejor manera de hacer el trabajo y qué habilidades necesitarán sus empleados para adaptarse a este nuevo contexto. Los candidatos, por su parte, examinan las respuestas de las organizaciones a la pandemia, buscando la forma en que las empresas han tratado a los empleados durante este tiempo.

Formar en vez de reemplazar

Las organizaciones líderes han cambiado su enfoque, pasando de reemplazar la fuerza de trabajo a formarla a través de estrategias basadas en las realidades del nuevo panorama de contratación. La formación de la fuerza de trabajo significa adquirir nuevas habilidades de un mercado de habilidades diversas que influye en el EVP de una organización.

Específicamente, las funciones de reclutamiento necesitan hacer tres cambios clave: Definir las necesidades de talento priorizando las habilidades en lugar de contratar perfiles; descubrir el mercado total de habilidades en lugar de dirigirse a los grupos de talentos conocidos; crear EVPs receptivos, no sólo candidatos receptivos.

“Las mejores funciones de reclutamiento que sobresalen en estos comportamientos de formación de la fuerza de trabajo ven un aumento del 24% en la calidad de la contratación”, añadió la Sra. Smith. “El talento de alta calidad puede tener un impacto significativo en los resultados de los negocios, incluyendo a los individuos que se desempeñan exitosamente en sus funciones un 20% más rápido y a los equipos que obtienen un 19% de aumento en su capacidad para enfrentar los desafíos futuros”.

Priorizar la adquisición de habilidades

Los gerentes de contratación a menudo se centran en los perfiles de los candidatos, reciclando la última descripción del puesto y añadiendo nuevas habilidades deseadas a la lista, lo que crea un perfil imposible de encontrar.

Las organizaciones líderes están cambiando el enfoque de las conversaciones de definición de necesidades hacia la definición de las habilidades esenciales necesarias para realizar el trabajo.

Para ser eficaces en este nuevo enfoque, los reclutadores deben comprender las necesidades de aptitudes en el contexto más amplio de la estrategia de toda la organización. Para dotar a los reclutadores de estos conocimientos, las mejores organizaciones aprovechan las asociaciones de recursos humanos para trazar las necesidades de habilidades futuras. Los reclutadores pueden entonces consultar a la empresa sobre la mejor manera de alinear la estrategia de trabajo con los objetivos de toda la organización.

Apuntar al mercado de las competencias totales

Los reclutadores tienen habilidades para buscar grupos de talentos conocidos basados en credenciales y antecedentes. Esta estrategia deja de lado a los candidatos altamente cualificados, ya que la investigación de Gartner muestra que el 43% de los candidatos de hoy en día son autodidactas en uno o más de los requisitos de su función. Además, las organizaciones están desarrollando cada vez más conjuntos de habilidades de alto valor en los empleados a través de programas de formación acelerados.

Los líderes de RR.HH. también deberían considerar dónde ampliar sus criterios de búsqueda. ¿Puede la organización considerar el potencial de los candidatos sobre las credenciales de los mismos o contratar basándose en el lugar donde se encuentra el talento y no en el lugar donde se encuentra la empresa? Desde Gartner apuntan el beneficio de auditar todo el proceso de contratación en busca de prácticas excluyentes que favorezcan a un segmento de talento sobre otro.

Impulsar la respuesta del EVP

La investigación de Gartner encuentra que el 65% de los candidatos han cortado el proceso de contratación porque encontraron que ciertos aspectos del trabajo –el equilibrio entre trabajo y vida privada, las oportunidades de desarrollo, la cultura de la empresa) no eran atractivos.

“Para cumplir con las expectativas cambiantes de los candidatos, las mejores organizaciones están aprovechando los conocimientos del mercado laboral –retroalimentación directa del candidato, ofertas de EVP de la competencia, necesidades de los empleados– para informar y adaptar su EVP al entorno actual”, dijo la Sra. Smith. Las organizaciones progresistas utilizan estas percepciones para informar sobre el diseño del trabajo y las iniciativas de nuevas experiencias de los empleados”.

-IDC.es

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